Роль ксо в формировании социально-трудовых отношений современной организации. Социально-трудовые отношения Социальная ответственность и социально трудовые отношения

Развиваемые компетенции:

знать

• основные положения современных теорий регуляции трудового поведения, социального благополучия, качества жизни, здорового образа жизни, обеспечивающие практическую реализацию концепции КСО;
• основные права человека в сфере труда и трудовые практики, связанные с риском для прав работника;
• взаимосвязи понятий: "ценности", "интересы", "смыл жизни", "качество жизни", "свобода", "сознательность", "совесть", "долг", "благодарность", "самопожертвование" в рамках КСО;
• предметные области социальной ответственности работников;

уметь

• выявлять и анализировать социально значимые проблемы работников;
• выстраивать процессы развития и саморазвития личности работников с учетом их КСО;
• организовывать и мотивировать лидерство с учетом КСО;

владеть

• методами мотивации честного и добросовестного труда;
• навыками должной предусмотрительности в работе и избегания соучастия в социально безответственных мероприятиях;
• методами предотвращения девиантного и оппортунистического поведения работников.

Социально ответственное поведение работников

Не место красит человека, а человек место! – сказал человек, придя в пустынные края. И построил храм. И с тех пор место стало красить человека.

А если точнее – его душу .

Ответственность, накладываемая на работника групповыми, корпоративными, служебными локальными обязанностями, представляется как подотчетность, или "необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках" . Такая ответственность ограничена рамками регулятивных систем. Однако работник может быть ответственен и в рамках выше этих систем. Например, когда он бескорыстно инициативен, творчески подходит к своей работе, добровольно принимает на себя роль лидера, благотворительствует и т.п. В этих случаях говорят о социальной ответственности работника. Под таковой понимается "нравственная и поведенческая установка личности, группы или социального слоя, опирающаяся на осознание и учет возможности негативных для других людей и групп (как непосредственного окружения, так и более широкого) последствий своих действий, стремление и готовность избежать таких последствий" .

Основной характеристикой социальной ответственности является ее добровольность. Работник принимает ее самостоятельно в качестве личного и универсального долга. Осознавая собственное долженствование, он предъявляет себе дополнительные требования и/или накладывает на себя дополнительные ограничения при отсутствии явного внешнего принуждения. Однако отсутствие этого принуждения не означает его отсутствие вообще. В социуме всегда действует моральное принуждение, например, в форме утверждения добродетели вопреки страху, наслаждению, пользе, славе .

Работники по-разному осознают ценность социальной ответственности. Они могут реализовывать эту ценность как личность или как представители профессии, компании, сообщества и т.д. Поэтому в аналитических оценках их поведения важно уметь распознавать виды социальной ответственности (табл. 22.1).

Таблица 22.1

Основные виды социальной ответственности работников

Одни работники воспринимают социальную ответственность как сознательное самопожертвование, другие – как самопрезентацию в социуме через приобщение к социальной дисциплине. В первом случае мотивация добровольной ответственности состоит в получении урожая плодов духовного роста, а во втором – в автономии личности дисциплинированного человека, его независимости от "суровых" норм, правил, санкций. В обоих случаях действия социально ответственных работников имеют моральный смысл, однако при условии, что человек уверен в правильности своего поведения.

Содержание и формы социальной ответственности часто меняются с возрастом человека по мере осознания им ценностей и смысла жизни. Свое чувство социальной ответственности работники могут реализовать в различных предметных областях. На них лежит ответственность за планирование личного развития, формирование и реализацию лидерских качеств, эмоционального и социального интеллектов , творческое отношение к труду и др.

Социальная ответственность работника может иметь не только качественные, видовые, характеристики, но и количественные. Например, ее значение как профессионального качества тем больше, чем шире круг людей, чье физическое и моральное благополучие зависит от качества трудовой деятельности работника .

Необходимость ответственности порождают осознанность действия и свобода воли (выбор). Следовательно, ответственность, осознанность и свобода – сопредельные понятия. Сознание проявляется в оценках человеком себя и своих поступков, а свобода указывает возможность действовать в осознанном направлении . Взаимосвязи трех категорий вытекают из такого соотношения: мера ответственности человека задается мерой его свободы и степенью осознанности им своего поведения (рис. 22.1).

При высокой степени сознательности и широких рамках свободы человека его социальная ответственность увеличивается. При низкой степени сознательности и широких рамках свободы человека его социальная ответственность уменьшается. При ограничении свободы сознание может гаснуть либо протестовать, а социальная ответственность – уменьшаться либо гипертрофированно расти до уровня борьбы за освобождение человечества. При низком уровне сознания ограничение свободы этически оправдано.

Уровень соотношения сознательности, свободы и социальной ответственности работника влияет на качество его жизни, что проявляется в пробуждении у него интересов к новому образу жизни и изменениях поведения, отношения к работе и окружающим людям. Удовлетворительное качество жизни характеризуется гармонией в социально-трудовых отношениях и поведении работников. Такая гармония возникает при определенном балансе в указанном соотношении, который может достигаться на разных уровнях развития личности. Высшее качество жизни, характеризующееся приоритетом этических и духовных потребностей, доступно

духовно свободной и ответственной личности, сознание которой одухотворено обретением высших ценностей и добродетелей. Улучшению качества жизни работников, реализации мудрой ее философии способствуют системы регуляции их социально ответственного поведения.

Самостоятельная работа

Постройте логические конструкции суждений о том, какое влияние оказывают факторы, указанные на рис. 22.1, на уровень соотношения сознательности, свободы и социальной ответственности работников, а также на их качество жизни.

• Книга притчей Соломоновых // Библия. Книги священного писания Ветхого и Нового Завета. М.: Библейские общества, 1995. Пр. 16. Ст. 15. С. 606.
• Монах Варнава (Санин ). Воздаяние. Указ. соч. С. 172.
• Управление персоналом. Энциклопедия / под ред. проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 290.
• Там же. С. 414.
• Гусейнов А. А., Апресян Р. Г. Этика: учебник. М.: Гардарики, 2000. С. 259, 278.
• Классификация видов социальной ответственности работников предложена Н. В. Родионовой.
• Эмоциональный интеллект – это знание человека о том, что он чувствует, и его способность управлять этими чувствами, не давая им захлестнуть [душу]; способность мотивировать себя к творческому выполнению работы на высшем уровне; понимание того, что чувствуют другие и эффективное управление взаимоотношениями. Социальный интеллект – способность понимать эмоциональный характер других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Эти способности и умения предполагают наличие таких компетенций, как эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей. (

Трудовые практики включают в себя ответственность организации за работу, выполняемую от ее имени другими, включая работу по субподряду.

Трудовые практики включают в себя:

Вопросы найма и повышения трудящихся [в должности];

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров;

Перевод или перемещение трудящихся на другие места;

Расторжение трудового договора;

Обучение и повышение навыков;

Охрану труда, безопасность на рабочем месте и гигиену труда;

А также любые политики или практики, влияющие на условия труда, в частности, рабочее время и оплату труда.

Также трудовые практики включают в себя признание объединений трудящихся и их представительство и участие как трудящихся, так и организаций-нанимателей в коллективных переговорах, социальном диалоге и трехсторонних консультациях для решения социальных проблем, относящихся к занятости.

Проблема трудовых практик 1: Наем и трудовые отношения

Цель выполнения работы: знать международные требования по найму и стандарты

трудовых отношений

Описание проблемы

Важность занятости для развития личности признается во всем мире. Как работодатель, организация содействует достижению одной из наиболее широко признаваемых целей общества, а именно повышению уровня жизни за счет полной и гарантированной занятости и достойной работы.

В каждой стране разработано законодательство, регламентирующее взаимоотношения между работодателем и работником. Хотя конкретные проверки и критерии для определения того, существуют трудовые отношения или нет, различаются в разных странах, сам факт того, что полномочия сторон [трудового] договора не одинаковы и что поэтому работникам необходима дополнительная защита, признается повсеместно и составляет основу трудового законодательства.

Трудовые отношения дают права и налагают обязанности как на работодателя, так и на работника в интересах как организации, так и общества.

Не вся работа выполняется в рамках трудовых отношений. Работа и услуги также выполняются мужчинами и женщинами, являющимися индивидуальными предпринимателями; в таких ситуациях стороны рассматриваются как независимые и имеют скорее равные коммерческие взаимоотношения.

Различие между наймом и коммерческими взаимоотношениями не всегда ясна и иногда обозначается ошибочно, в результате чего трудящиеся не всегда получают защиту и права, которые они надлежащим образом правомочны получать. Как для общества, так и для лиц, выполняющих работу, важно, что адекватная признается и применяется законодательная и институциональная основа.

Вне зависимости от того, выполняется работа в рамках трудового договора или коммерческого договора, все участники договора имеют право знать и понимать свои права и обязанности, а также иметь адекватные средства для разрешения ситуаций, когда условия контракта не выполняются.

В этом контексте труд понимается как работа, выполняемая за вознаграждение, и не учитывает добровольный безвозмездный труд. Тем не менее, политики и меры, которые всем организациям следует принять для того, чтобы обеспечивать и выполнять свои обязательства по таким вопросам, как юридическая ответственность и должное поведение, также должны учитываться в тех случаях, когда используется добровольный безвозмездный труд.

Организации следует:

Удостовериться, что работа выполняется мужчинами и женщинами, имеющими официальный статус работников или индивидуальных предпринимателей;

Не стремиться избежать обязательств, налагаемых законом на нанимателя, путем маскировки взаимоотношения, которые в противном случае в соответствии с законодательством признавались бы как трудовые взаимоотношения;

Признавать важность гарантированной занятости как для отдельных трудящихся, так и для общества в целом. Использовать активное планирование использования персонала, чтобы избежать нерегулярного предоставления работы или избыточного использования работы, выполняемой на основе временной занятости, за исключением случаев, когда характер работы носит краткосрочный или сезонный характер;

Заблаговременно уведомлять, своевременно информировать и совместно с представителями трудящихся, если таковые имеются, обсуждать, как можно в максимально возможной степени смягчить негативное воздействие изменений ее деятельности, например, в случае закрытия, влияющего на занятость.

Обеспечивать равные возможности для всех трудящихся и не допускать прямой или косвенной дискриминации в любых ее трудовых практиках, в том числе из-за расы, цвета [кожи], пола, возраста, гражданства или национальности, этнического или социального происхождения, касты, семейного положения, сексуальной ориентации, ограничения возможностей, показателей здоровья, таких как статус ВИЧ/СПИД, или политических предпочтений;

Устранить [практику] увольнения работников безосновательно или по дискриминационным признакам, если таковая имеется.

Защищать персональные данные и конфиденциальность работников;

Предпринимать шаги, обеспечивающие передачу работы на контрактной основе или на основе субподряда только тем организациям, которые официально признаны или другим способом имеют возможность и желание принять на себя обязательства работодателя и обеспечить достойные условия труда. Организации следует использовать только тех посредников на рынке труда, которые официально признаны, и в тех случаях, когда юридические права исполнителей работ закреплены за ними в рамках иных договоренностей о выполнении работ.

Не получать преимуществ от несправедливых, эксплуатационных или жестоких трудовых практик их партнеров, поставщиков или субподрядчиков. Организации следует предпринять разумные усилия для того, чтобы содействовать организациям в ее сфере влияния в следовании ответственным трудовым практикам, признавая, что высокий уровень влияния вероятно соответствует высокому уровню ответственности за осуществление такого влияния. В зависимости ситуации и влияния, разумные усилия могут включать наложение контрактных обязательств на поставщиков и субподрядчиков; осуществление посещений без предварительного уведомления и инспекций; а также применение должной предусмотрительности при надзоре за подрядчиками и посредниками.

Если от поставщиков и субподрядчиков требуется соблюдение кодекса трудовых практик, такой кодекс должен согласовываться с Всеобщей декларацией прав человека и

принципами, лежащими в основе соответствующих стандартов МОТ в сфере труда

При осуществлении деятельности в международном масштабе, стремиться повысить уровень занятости, профессионального развития и продвижения по службе граждан страны, где осуществляется деятельность. Сюда также входят, там, где это представляется целесообразным, использование местных предприятий как поставщиков и дистрибьюторов.

Тема 4. Социальные программы российского бизнес-сообщества.

Роль социальных программ и проектов в организации. Типологические основания и виды социальных программ. Принципы разработки и реализации социальных программ на организационном уровне. Благотворительность. Филантропия. Спонсорство. Оценка эффективности социальных программ.

Тема 5. Социальная отчетность компании: зарубежный и отечественный опыт.

Корпоративный социальный отчет. Ключевые аспекты составления социального отчета компании. Формы распространения социальных отчетов компании. Основные стандарты нефинансовой отчетности. Система КСО в европейских странах. Американская модель КСО.

Стандарты нефинансовой отчетности, применяемые в России. Распределение отчетов по отраслевой принадлежности компаний. Экспертная оценка нефинансовых отчетов в России. Рейтинг социальной ответственности.

Тема 6. Корпоративная социальная ответственность в системе социального партнерства .

Основные субъекты в системе социального партнёрства. Эволюция отношений и стратегий взаимодействия властных и предпринимательских структур. Основные модели взаимодействия власти и бизнеса: «добровольно-принудительная благотворительность», «торг», «социальное партнерство».

И социально-трудовые отношения. Социальное партнерство и международное регулирование социально-трудовых отношений. Корпоративная социальная ответственность и социальная защита занятого населения. Влияние государства на объем и направленность социальных инвестиций предприятий.

Тема 7. Проблемы этики и современное управление.

Этические стандарты и поведение в организации. Технологии разработки этических стандартов: содержание, виды и основные этапы. Кодексы корпоративной социальной ответственности. Принципы разработки и механизмы формирования приверженности. Проблемы этики бизнеса на международном уровне в условиях глобализации.

Тема 8 . Влияние КСО на имидж компании.

Природа корпоративного имиджа. Внутренний и внешний имидж. Процесс создания имиджа. Позиционирование организации в социальном пространстве. Имидж организации. Доверие, репутация, солидарность. Формирование специфической корпоративной культуры.

Тема 9. Стандартизация КСО.

Эффективность КСО и методы ее оценки.

Международный стандарт ИСО 14000 (экология и безопасность окружающей среды). Международный стандарт ИСО 18000 (Охрана труда и техника безопасности на предприятии). Международный стандарт ИСО 26000 (Руководство по социальной ответственности).

Существующие методики определения уровня корпоративной социальной ответственности, используемые в России. Методика оценки количественного индекса социальных инвестиций Методика оценки качественного индекса социальных инвестиций. Критерии оценки уровня развития КСО. Социальный аудит. Оценка PR эффектов. Рейтинги деловой репутации.

Задания для самостоятельной работы.

Самостоятельная работа студентов предполагает подготовку рефератов и докладов в форме презентаций, решении кейсов по предполагаемой тематике.

VIII. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:

учитывает последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);

• способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

  владеет современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

  учитывает аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16)

  умеет применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели (ПК-31);

способен оценивать экономические и социальные условия предпринимательской деятельности (ПК-50)

IX. Образовательные технологии

проведение лекционных и семинарских занятий с использованием мультимедийных технологий; обеспечение студентов сопутствующими раздаточными материалами; использование кейс-технологий; использование интерактивных обучающихся технологий: дискуссий, круглых столов.

X . Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

А. Темы рефератов и докладов

Корпоративная этика в формировании корпоративной социальной ответственности.

Кодексы корпоративной социальной ответственности

Имидж-технологии в формировании корпоративной социальной ответственности.

Технологии репутационного контроля в повышении корпоративной социальной ответственности

Социальные программы и проекты в организации.

Типы социальных программ.

Управление корпоративными социальными программами

Неоклассические, менеджералистские и государственнические интерпретации социальной ответственности.

Роль государства в развитии и поддержании КСО – правовое регулирование, налоговая политика, институциональная политика.

Проблемы этики бизнеса на международном уровне в условиях глобализации.

Б. Вопросы для подготовки к экзамену

Корпоративная социальная ответственность: понятие, сущность, значение

Корпоративная социальная ответственность и социально-трудовые отношения

Социальное партнерство и международное регулирование социально-трудовых отношений

Корпоративная социальная ответственность и социальная защита занятого населения

Социальные инвестиции.

Социально значимые отрасли

Социальная хартия российского бизнеса.

Типы социальных программ компании

Оценка эффективности корпоративных социальных программ

Корпоративный социальный отчет.

Международный стандарт ИСО 14000 (экология и безопасность окружающей среды)

Международный стандарт ИСО 18000 (Охрана труда и техника безопасности на предприятии)

Международный стандарт ИСО 26000 (Руководство по социальной ответственности)

Инструменты конструирования положительного имиджа компании.

Основные международные определения корпоративной социальной ответственности.

Использование концепции стейкхолдеров в управлении компанией в современных условиях.

Существующие методики определения уровня корпоративной социальной ответственности, используемые в России.

Методика оценки количественного индекса социальных инвестиций.

Методика оценки качественного индекса социальных инвестиций.

XI. Учебно-методическое и информационное обеспечение

А.Основная литература

Б. Дополнительная литература

В. Интернет-ресурсы

/ - журнал «Социология»

/socio/scipubl/socjour.htm - «Социологический журнал»

/socio/scipubl/socis.htm - «Социологические исследования» (социс)

/l/library - Электронная библиотека социологического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова

– портал по социологии, экономике и менеджменту

Портал по общественным наукам

– Ассоциация менеджеров

– Ресурсный центр «Социальной программы российского бизнеса»

– Фонд «Институт экономики города».

– Executive (Сайт сообщества профессионалов и менеджеров)

– Торгово-промышленная палата Российской Федерации (Комитет по деловой этике)

– Российский союз промышленников и предпринимателей

На английском языке:

. Социальные стандарты

www.accountability.co.uk – The Institute for Social and Ethical Accountability

– Global Reporting Initiative

– The Social Accountability 8000

– The Sunshine Standards

– SustainAbility Ltd

– Business for Social Responsibility

– Corporate Social Responsibility Europe

Uk – Institute for Business Ethics

– UN Global Compact

www.glob – Global Sullivan Principles of Social

– Dow Jones Sustainability Indexes

– The Domini 400 Social Index

– Principles for Business, The Caux Round Table

www.keidanren.or.jp – Keidanren Charter for Good Corporate Behavior

XII. Материально-техническое обеспечение:

Учебно-вспомогательные аудитории:

Компьютерный класс

Специализированный кабинет с мультимедийным оборудованием.

Корпоративная социальная ответственность - это во многом социальная защита занятого населения, т.е. часть социально-трудовых отношений.

Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы в должности в соответствии со штатным расписанием, профессиий, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором) .

Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые означают объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Заметим, что до настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл. 7.1 приведен ряд формулировок категории «социально-трудовые отношения».

Общим в представленных определениях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях.

XXI в. характеризуется общемировой тенденцией интеграции национальных и международных норм и требований в области социально-трудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии .

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социально-трудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Созданная в 1919 г. на основании Версальского мирного договора МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются более 180 государств мира. Одна из основных форм деятельности МОТ - разработка и принятие на международных конференциях труда конвенций и рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран .

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике. Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая конвенция, сообщить генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

За годы своего существования МОТ приняла множество конвенций. Основными принятыми и ратифицированными в области социально-трудовых отношений являются:

• Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);
• Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949);
• Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);
• Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);
• Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);
• Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);
• Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);
• Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);
• Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);
• Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);
• Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Количество ратифицированных конвенций МОТ отражает степень

демократичности трудового законодательства, цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений в стране.

В отличие от конвенций рекомендации МОТ не носят статуса обязательного документа и ратификации не подлежат, однако каждая страна-участница представляет принятые рекомендации в соответствующие органы своей страны для оформления в виде закона или принятия других законодательных и нормативных мер реагирования. Рекомендации предназначены для создания ориентиров при выработке государствами - членами МОТ политики в сфере социальнотрудовых отношений, а также при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Наличие системы обратной связи позволяет МОТ контролировать процесс обязательного применения конвенций и отслеживать развитие трудового законодательства в отдельных странах. Приоритет МОТ в разработке и распространении среди стран-участниц теоретических и методологических принципов формирования социально-трудовых отношений дополняется значительной аналитической базой по развитию трудового законодательства и обобщающим накопленным опытом по решению наиболее острых проблем в сфере труда.

Одной из задач МОТ является оперативное реагирование и учет новых тенденций в экономике, производительных силах и социальнотрудовых отношениях в мире. В настоящее время дополнительным фактором, усложняющим рассмотрение направлений развития социально-трудовых отношений, стала глобализация.

Целью международно-правового регулирования труда является защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав. Это регулирование следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия. В основном это связано с деятельностью ООН, МОТ, СНГ. Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.

Основными правами каждого человека являются право на: труд, ассоциацию, свободу от дискриминации в трудовых отношениях, свободу от принудительного труда и некоторые другие. Свое правовое закрепление эти права находят в таких актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948) и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступил в силу 3 января 1976 г.).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством [ 1 ].

Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены СНГ, образованного в 1991 г.

Источниками международно-правового регулирования трудовых отношений служат акты ООН и МОТ, региональных объединений государств Европы, Америки, Африки, Ближнего Востока, двусторонние и многосторонние договоры.

Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., содержится ряд положений, касающихся трудовых отношений. Так, п. 2 ст. 21 Декларации провозглашает право каждого человека на равный доступ к государственной службе, ст. 22 - право на социальное обеспечение, ст. 23 - право на труд и защиту от безработицы, равную оплату, удовлетворительное вознаграждение за труд, создание профсоюзов и вхождение в них, ст. 24 - право на отдых, включая ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. Юридически Всеобщая декларация прав человека принята в форме резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и не обладает обязывающим характером. Однако моральный авторитет Декларации позволил ей оказать значительное влияние не только на национальное законодательство, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда .

Второй важнейший документ ООН, закрепляющий трудовые права человека, - это Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. Вопросам охраны труда в нем целиком посвящены ст. 6-9 (право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, ассоциацию и социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально- техническое образование) .

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования социального обеспечения являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняют органы законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы государственного регулирования социальнотрудовых отношений являются:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.). Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается прежде всего в установлении при помощи нормативных правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативным правовым актам относятся трудовое и пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются :

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Трудовое законодательство РФ состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• указами Президента РФ (например, Указ Президента РФ от
• 11.04.2014 № 232 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации»);
• постановлениями Правительства РФ (например, постановление Правительства РФ от 17.10.2011 № 839 «О мерах социальной поддержки в 2012-2014 годах медицинских и фармацевтических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), занятых на должностях в федеральных государственных учреждениях», постановление Правительства РФ от 07.02.2011 № 61 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 -2015 годы»);
• нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (например, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15.11.2012 № 918н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи больным с сердечно-сосудистыми заболеваниями»);
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
• коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные (призванные решать проблемы общенационального масштаба), региональные (связанные со спецификой отдельных территорий) и отраслевые (нацеленные на решение проблем отдельных отраслей).

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства РФ охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 г. вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд)-

Судебная власть осуществляет регулирование в области социальнотрудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающегося в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции РФ, которое участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Корпоративная социальная ответственность и права работников на организацию

Вступление

Когда прошлой весной Marks & Spenser приняли решение закрыть универмаги на Европейском континенте, способ, каким это было сделано, вызвал в средствах информации оживлённое обсуждение относительно необходимости корпоративной социальной ответственности. Подавляющее большинство тех, кто выразил своё мнение, считали, что компания должна нести гораздо более серьезную ответственность перед своими акционерами. Мотив получения прибыли не может быть единственной движущей силой при принятии корпоративных решений, и тем более предприятие не может не принимать во внимание последствия своих решений, влияющих на акционеров, а в особенности собственных работников.

На самом деле, кампания UNI-Торговля и её членских организаций с тем, чтобы бросить вызов решению Marks & Spenser, была начата для того, чтобы спровоцировать введение более строгого Европейского законодательства, касающегося обязательств руководства консультироваться с работниками по решениям, влияющим на их трудовую жизнь. Британское правительство вышло из оппозиции немедленно после демонстрации, организованной в Лондоне UNI-Торговля и Британским Конгрессом Тред-юнионов (TUC). На последующей встрече Совета Министров Евросоюза было прямо указано на случай с Marks & Spenser, как на причину для ускорения введения нового Европейского законодательства.

Как и во многих других областях трудовых отношений, корпоративная социальная ответственность может достигаться множеством способов. Законодательство устанавливает минимум требований, и, следовательно, необходимо контролировать те предприятия, которые конкурируют за счет безответственного поведения и социального демпинга. Законодательство дополняют коллективные и другие соглашения между профсоюзами, компаниями и ассоциациями работников на разных уровнях, начиная с уровня предприятия и заканчивая мировой ареной. Добровольные инициативы и принятие схем социальной ответственности или стандартов являются еще одним способом для компаний, крупных или небольших, принять социально ответственное поведение.

Международные инструменты, кодексы, директивы и декларации, такие как конвенции Международной Организации Труда, Глобальное Соглашение ООН, директивы МОТ и ОЭСР, стандарты SA 8000 создают рамки для социально ответственного подхода. Базой для этого является Декларация МОТ об Основополагающих Принципах и Правах в Сфере Труда, дополненная в 1999 году.

Глобальное Соглашение

На Мировом экономическом форуме, в Давосе, 31 января 1999 г., Генеральный Секретарь ООН Кофи А. Аннан бросил вызов лидерам мирового бизнеса «принять и ввести в действие» Глобальное Соглашение, как в индивидуальной корпоративной практике, так и в соответствующей общественной политики. Принципы Глобального Соглашения охватывают права человека, трудовые права и окружающую среду:

Принцип 1: поддержка и соблюдение международных прав человека в рамках сферы влияния компаний;
Принцип 2: гарантии не участия корпораций в злоупотреблении правами человека.

Труд
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес поддержать:

Принцип 3: свобода ассоциации и эффективное признание прав на на ведение коллективных переговоров;
Принцип 4: ликвидация всех форм принудительного труда;
Принцип 5: предотвращение детского труда; и
Принцип 6: недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности;

Окружающая среда
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес:

Принцип 7: поддержать предупредительный подход в отношении окружающей среды;
Принцип 8: предпринять инициативы в продвижении большей ответственности за окружающую среду; и
Принцип 9: поощрять развитие и распространение экологически не вредных технологий.

Стандарт SA 8000

Стандарт SA 8000 нацелен на установление унифицированного контролируемого стандарта социальной ответственности, с участием третей стороны проверки соглашения. Стандарт SA 8000 основывается на принципах 11 конвенций Международной Организации Труда (МОТ), Всеобщей Декларации Прав Человека и Конвенции ООН по Правам Ребёнка.

Стандарт SA8000 покрывает следующие аспекты условий труда:
● детский труд,
● принудительный труд,
● здоровье и безопасность,
● свобода ассоциации и право на коллективные соглашения,
● дискриминация,
● дисциплинарные положения,
● рабочее время и компенсации

В заключительной части стандарта рассматриваются системы управления, которые определяют необходимые системы для обеспечения дальнейшего соответствия с требованиями стандарта.

UNI поддерживает и активно вовлечёна в работу Интернационала Социальной Ответственности (ISA), которая непосредственно занимается всеми вопросами, связанными со стандартом SA8000.

Европейское измерение

Подход Евросоюза к вопросу корпоративной социальной ответственности находится под сильным влиянием Хартии ЕС по Основным Правам в сфере труда, которая была провозглашена на Саммите в Ницце в прошлом году. И хотя она пока ещё не вошла в юридическую силу, ее уже можно рассматривать как директиву для направления, в котором движется Евросоюз по этим вопросам.

Хартия определяет права в шести разделах:
- достоинство, которое включает право на жизнь, запрет пыток и запрет принудительного труда
- свобода, включая свободу слова,ассоциации, так же как и право на получение убежища и на частную собственность
- равенство, помимо прочих вопросов подразумевает недопущение дискриминации и соблюдение прав детей
- солидарность, которая включает условия труда, запрет детского труда, право на здравоохранение и право на участие в коллективных переговорах и забастовках;
- гражданские права, такие как избирательное право и свобода передвижения; и
- правосудие, рассматривающее в основном право на справедливый суд.

В июле этого года Европейская Комиссия издала «Зелёный Документ» по «Установление рамок Корпоративной Социальной Ответственности». С помощью этого документа Комиссия стремится способствовать широкому обсуждению на Европейском уровне на тему продвижения корпоративной социальной ответственности, основанной на «углублении партнёрства, при активном участии всех задействованных сторон».

С точки зрения Комиссии: «Корпоративная Социальная Ответственность это концепция, согласно которой предприятия несёт ответственность за все свои действия перед всеми заинтересованными сторонами. Это долгосрочное обязательство вести честный и ответственный бизнес, а также вносить вклад в экономическое развитие, путём совершенствования качества жизни и труда работников и их семей, а также общественной жизни на местном уровне и общества в целом».

«Подтверждая приверженность Социальной Ответственности, компании, таким образом, гарантируют свою роль в вопросах стабильного социального и территориального развития, в вопросах качества и охраны окружающей среды. Посредством производства продукции, трудовых отношений, инвестирования компании способны влиять на занятость, качество рабочего места и трудовых отношений, в том числе соблюдение основополагающих прав, равных возможностей, недопущение дискриминации, качество товаров и услуг, здравоохранения и экологии».

Комиссия уверена, что «решающую роль в претворении в жизнь Корпоративной Социальной Ответственности призваны играть сами социальные партнёры. Стратегия любой компании в отношении Корпоративной Социальной Ответственности, основанная на объединённом и сбалансированном подходе к экономическим, социальным и экологическим факторам предполагает инновационные подходы в мышлении, а следовательно новых знаний и более тесного сотрудничества социальных партнёров».

Европейская организация UNI-Торговля и Евроторговля начали подготовку социального диалога по вопросу Корпоративной Социальной Ответственности. Они также договорились о необходимости подготовки совместного заявления по «Зелёному Документу» ЕС. Ко времени встречи Европейской организации UNI-Торговля в ноябре, проект заявления должен быть уже готов для последующего обсуждения. Комментарии должны быть представлены на рассмотрение Европейской Комиссии не позднее 31 декабря 2001 г.

Другие соглашения Европейской организации UNI-Торговля.

Помимо социального диалога на Европейском уровне с Евроторговлей, секция UNI-Торговля и её Европейская структура задействованы в продвижении Корпоративной Социальной Ответственности по различным другим каналам. Эта деятельность ведётся и на международном уровне, и на европейском, и кроме того на уровне транснациональных компаний.

UNI-Торговля активно способствует продвижению Глобального Соглашения ООН. В ходе обсуждений, переговоров с руководством транснациональных компаний неоднократно подчёркивалась необходимость его подписания.

Мы также неоднократно убеждали руководство этих компаний в принятии стандарта SA8000, устанавливающего устойчивые рамки социальной ответственности, в особенности в вопросах касающихся контроля поставок и закупок. Активно участвуя в работе Интернационала Социальной Ответственности, мы подчёркивали, что если когда компании розничной или оптовой торговли принимают стандарт SA8000, он не может быть действенным без учёта принципов взаимоотношений с персоналом данных компаний. Эту линию мы будем проводить и в дальнейшем.

В европейском социальном диалоге в секторе Торговля, работа по вопросам социальной ответственности основывается на двух предыдущих соглашениях, по запрету детского труда и основополагающим принципам и правам в сфере труда. Кроме того UNI-Торговля вышла с инициативой к социальным партнёрам на Европейском уровне присоединиться к Глобальному Соглашению и стандарту SA8000. Европейская организация UNI-Торговля и объединение работодателей Евроторговля договорились продолжать работу по двум данным направлениям, а также другим апектам социальной ответственности.

Право на свободу объединения

Признание права работников на объединение в профсоюзы по их собственному выбору как правило является самым сложным аспектом для принятия работодателем, нежели другие основополагающие права в сфере труда. Именно поэтому, UNI-Торговля так же, равно как и другие профсоюзы должна продолжать активизировать свои усилия по обеспечению полной реализации этого права. Между UNI-Торговля, её Европейской региональной организацией заключили соглашение на различных уровнях. Эти соглашения гарантируют работникам торговли профсоюзные права. Эти соглашения основываются на существующих международных инструментах и декларациях, многие из которых связаны со следующими документами:

Декларация МОТ об основополагающих правах и основополагающие конвенции в сфере труда.

Право каждого работника свободно объединяться в профсоюзы закреплено в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 1998 г., и в конвенциях МОТ №87 о свободе объединения и защите права объединяться в профсоюзы, 1948 г., и №98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, 1949. Декларация должна соблюдаться всеми странами-членами МОТ, вне зависимости от того ратифицировали ли они эти две Конвенции. В любом случае, Конвенции №87 и №98 были ратифицированы почти всеми странами-членами МОТ.

Статья 2 Конвенции №87 определяет основополагающее право любого работника на объединение:

«Работники и работодатели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения».

В статье 11 правительства стран-членов МОТ дают обязательство обеспечить соблюдение права на объединение:
«Каждый член Международной Организации Труда, в отношении которого настоящая конвенция вступила в силу, обязуется принять все необходимые и соответствующие меры с целью гарантировать работникам и работодателям свободное осуществление права на объединение»:

Конвенция №98 обеспечивает дальнейшую поддержку права на объединение в профсоюзы, запрещая вмешательство работодателей:
В статье 2 говорится:
«1. Организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

2. В частности, действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций работников под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации работников путём финансирования или другим путём с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей, рассматриваются как вмешательство в смысле настоящей статьи».

В секторе Торговля право на объединение было утверждено работодателями и профсоюзами на разных уровнях.

На трёхсторонней встрече МОТ по сектору Торговля, состоявшейся в ноябре 1998, в единогласно принятом итоговом документе подчёркивается, что:

«Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров и продолжение социального диалога, на основании Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 1998 г. в полной мере распространяются на сектор Торговля».

«МОТ должна обеспечить продвижение всех международных конвенций в сфере труда, связанных с сектором Торговля, равно как и социального диалога на соответствующих уровнях. МОТ, в сотрудничестве с социальными партнёрами, должна развивать и широко распространять пособие по ведению социального диалога в торговле с целью поддержки социальных партнёров, в частности в странах, где предпосылки для социального диалога ещё слабы или не существуют».

Трёхсторонняя Декларация МОТ о принципах деятельности транснациональныхкомпаний и социальной политики

В Трёхсторонней Декларации МОТ о принципах деятельности транснациональных компаний и социальной политики от 1977 речь также идёт о свободе объединения и праве на объединение:

42. Работники транснациональных компаний, также как и работники отечественных предприятий, без какого бы то ни было различия имеют право создавать организации, подчиняться их уставам, вступать в организации по своему выбору без предварительного на то разрешения. Работники пользуются адекватной защитой против актов анти-профсоюзной дискриминации в отношении их занятости.

43. Организации, представляющие транснациональные компании или работников данных компаний должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

И хотя это не является международным стандартом труда или юридически обязательным документом, Декларация МОТ это важное выражение трёхстороннего мнения в защите прав профсоюза.

Руководство Организации по Экономическому Сотрудничеству и Развитию (ОЭСР) для Транснациональных Предприятий
Руководство Организации по Экономическому сотрудничеству и Развитию для Транснациональных Предприятий, принятое в июне 2000, обязывает данные компании соблюдать право своих работников на объединение в профсоюзы по всему миру:

«4. Занятость и Трудовые Отношения
Предприятия, в рамках применимого закона, правил и превалирующих трудовых отношений и трудовой практики должны:
a) соблюдать право своих работников на их представление профсоюзами или другими настоящими представителями работников и вступать в конструктивные переговоры лично или через ассоциации работников, с такими представителями, которые были бы заинтересованы в достижении соглашений по условиям труда»;

Далее в руководствеве говорится, что работники не должны преследоваться за право объединения в профсоюзы:
«7.В контексте настоящих переговоров с представителями работников по условиям труда, или при использовании работниками права на объединение в профсоюзы, не угрожать им полным или частичным переводом предприятия из данной страны, не переводить работников из одной структурной единицы предприятия в другую страну в попытке силового давления на переговоры или препятствовать праву на объединение в профсоюзы».

Соглашения UNI-Торговля

Европейский социальный диалог
В августе 1999, европейские социальные партнёры в секторе Торговля подписали Соглашение по основополагающим правам и принципам в сфере труда. Это соглашение повторяет текст Декларации МОТ, что в свою очередь подтверждает обязательство социальных партнёров активно проводить в жизнь в секторе Торговля принципы Декларации:

«Евроторговля и Евро-ФИЕТ рекомендуют своим членам активно способствовать подчинению компаний и работников Европейского сектора Торговля, насколько это возможно, следующим основным правам, закреплённым в конвенциях МОТ, включая создание их собственного Кодекса Поведения для деловых отношений с третьими странами:

1. исключение всех форм принудительного труда
2. эффективное искоренение детского труда
3. недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности; и
4. свобода объединения и соблюдение права на ведение коллективных переговоров»

В отношении вышесказанного не возникает вопроса, т. к. торговая компания всегда может подчиниться пункту о свободе объединений. Сомнению подверглась просьба Евроторговли были сделаны некоторые отступления в требованиях распространить эти принципы на деловые отношения с третьими странами.

Провозглашение в прошлом году Хартии Евросоюза об Основополагающих Правах придало значение соглашению по Европейскому социальному диалогу. Хартия, которая станет юридически применимой в ближайшем будущем, подтверждает:
«право каждого на создание или объединение в профсоюз для защиты её или его интересов».

Tesco & Metro
В Европе, на уровне компаний, были заключены соглашения с Tesco и Metro, с целью обеспечить соблюдение права объединения в профсоюзы.

С компанией Tesco соглашение осоциальном партнёрстве был заключён в Польше между Tesco Polska и профсоюзом Solidarnosc по инициативе и при участии UNI-Торговля. Этот договор обеспечивает польским работникам компании Tesco право вступления в профсоюз Solidarosc и устанавливает принципы трудовых отношений и ведения коллективных переговоров. В Венгрии, при участии UNI-Торговля, идут подобные переговоры между Tesco и профсоюзом KASz.

В 1999 г. с компанией Metro было достигнуто понимание права всех работников компании на объединение в профсоюзы. Это было достигнуто на встрече между ФИЕТ-Торговля и директоров по персоналу всех магазинов цепи Metro, где они один за другим объявили о соблюдении принципа. Несколько месяцев спустя, было подписано соглашение между ФИЕТ-Торговля и Metro, закрепляющее соблюдение этих прав также и в Турции, где до этого возникали серьёзные проблемы. Тем не менее, руководство Metro оказалось не готовым к соблюдению этого соглашения в Турции, где местный менеджмент продолжал анти-профсоюзную кампанию.

Carrefour
На мировом уровне в апреле 2001 г. UNI-Торговля подписала соглашение со второй по величине мировой розничной торговой компанией Carrefour, и самой транснациональной из всех ТНК, в котором говорится:

«Carrefour берёт обязательство вместе с UNI контролировать надлежащее соблюдение конвенций МОТ №87-98 и 3135.

Эти международные стандарты определяют:
- право работников объединяться в профсоюзы по их выбору,
- право на ведение коллективных переговоров
- защита работников и их представителей от любого акта дискриминации, направленного на ущемление свободы ассоциаций.

Соблюдение прав профсоюза и признание основополагающих прав является частью корпоративной культуры Группы Carrefour».

На данном этапе после первых месяцев вступления в силу данного соглашения UNI-Торговля может констатировать позитивный результат. Большой прогресс был сделан в Бразилии и Южной Корее, где трудовые отношения были неудовлетворительными в течение многих лет. Главная проблема всё ещё существует в Испании, где местный менеджмент продолжает тесное сотрудничество с «жёлтым» профсоюзом FETICO. Для улучшения ситуации UNI-Торговля тесно работает с членскими организациями в Испании и участвует в переговорах на уровне центрального менеджмента компании.