(ТР) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.
Перечислим основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов :
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
Анализ движения трудовых ресурсов;
Анализ использования рабочего времени;
Анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.
Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала
Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала
Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.
Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб - рентабельность оборота (продаж), Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Фонд заработной платы определяется по формуле : ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР - среднегодовая численность работников, Д - количество отработанных дней одним работником за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ - среднечасовая зарплата одного работника.
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
ВЕДЕНИЕ
Развитие рыночной экономики требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижать объемы и качество выпускаемой им товарной продукции.
Основной целью данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить теоретические и методологические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»;
Выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский».
Поставленные задачи определяют структуру работы: она состоит из введения, трех разделов и заключения.
В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.
Во второй части курсовой работы проведен практический анализ эффективности использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ООО «Книжный мир Волжский».
Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов
Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
Характеристика движения рабочей силы;
Социальная защищенность членов трудового коллектива;
Использование фонда рабочего времени;
Производительность труда;
Рентабельность персонала;
Трудоемкость продукции;
Анализ фонда заработной платы;
Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:
· внедрением достижений научно-технического прогресса;
· изменением размеров предприятия;
· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.
Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.
Показатели динамики и состава персонала
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников () определяется по формуле:
где P 1 , P 2 , P 3 … P 11 , P 12 - численность работников по месяцам.
Коэффициент приема кадров (К п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
К п = 100 , (2)
где Р п - численность принятых работников, чел.;
Среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент выбытия кадров (К в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
К в = 100, (3)
где Р ув - численность уволенных работников, чел.;
К с =1- +Р н 100 К с = 100 , (5)
где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
P н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (К Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
К Т = * 100%, (6)
где Р ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;
Среднесписочная численность персонала, чел.
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость (Т пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:
Т пр = Т техн + Т об, (8)
где Т техн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
Т об – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (Т п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле
Т п = Т техн + Т об + Т у, (9)
где Т у - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.
Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.
Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.
Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.
Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.
Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле:
ПТ = 100 (П пл – П ф) / П ф, (11)
где П пл и П ф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:
Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.
На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.
Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).
Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).
Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
2. Анализ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «Книжный мир Волжский»
ООО «Книжный мир Волжский» является филиалом ООО «Книжный мир Волгоград».
Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград» (далее ООО «Книжный мир Волгоград») учреждено решением участника Протоколом №10 Общего собрания участников ООО «Герион XXIот от 20.06.2002 года и зарегистрировано Департаментом муниципального имущества администрации Волгограда Управлением государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 июня 2002 г. Регистрационный номер 3005134.
Согласно Уставу, Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой) и указанием на местонахождение, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.
Полное фирменное наименование общества:
Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград».
Сокращенное наименование общества:
ООО «Книжный мир Волгоград».
Место нахождения общества:
Российская Федерация, г. Волгоград, Центральный район.
Почтовый адрес общества:
400087, Российская Федерация, г. Волгоград, ул. Невская 10-149.
Общество с ограниченной ответственностью является многопрофильным и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:
Организация и осуществление розничной и оптовой торговли книжной продукцией, товарами народного потребления и продукцией промышленного производства;
Производство товаров народного потребления;
Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;
Оказание транспортно-экспедиционных и складских услуг;
Подготовка и переподготовка кадров для различных организаций и коммерческих структур;
Предоставление правовых услуг на договорной основе;
Осуществление экспортно-импортных операций в установленном порядке;
Организация сервисного обслуживания отечественного и импортного оборудования;
Другие виды деятельности незапрещенные законом.
Участником общества с ограниченной ответственностью является юридическое лицо:
Общество с ограниченной ответственностью «Герион XXI».
Уставный капитал состоит из номинальной доли участника общества и составляет сумму в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.
Высший орган общества с ограниченной ответственностью – участник общества, который исполняет общее собрание участников ООО «Герион XXI», решения которого оформляются письменно протоколом.
Текущее руководство деятельностью обществом осуществляет директор, назначаемый участником общества на срок 1 год.
Структура аппарата управления ООО «Книжный мир Волжский» представлена схематически на рисунке 1.
Рисунок 2.1 - Структура аппарата управления
ООО «Книжный мир Волжский»
Трудовые отношения граждан и ООО «Книжный мир Волжский» регулируются индивидуальными контрактами (трудовыми договорами) и действующим законодательством.
Работники общества подлежат социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных законами РФ.
Состав работников предприятия на 01 июня 2005 года представлен в штатном расписании ООО «Книжный мир Волжский». Согласно штатному расписанию на 01 июня 2005 года штат предприятия составляет 18 единиц с месячным фондом заработной платы 76 640 рублей.
Прием работников в филиал проводится при наличии производственной необходимости в соответствии с данными штатного расписания о существующих вакансиях.
Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
| Показатели | 2003 год | 2004 год |
(9 месяцев) |
Абсолютные отклонения (+, -) | Относительные отклонения, % | ||||
| 2004 г. от 2003 г. | 2005г. от 2003г. | 2005г. от 2004г. | 2004г. от 2003г. | 2005г. от 2003г. | 2005г. от 2004г. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Объем выручки от реализации товаров (работ, услуг), руб. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 2 136 924 | -256 600 | -2 393 525 | 122,49 | 97,30 | 79,44 |
| Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), руб. | 5 555 766 | 6 874 226 | 5 917 864 | 1 318 460 | 362098 | - 956362 | 123,73 | 106,52 | 86,09 |
| Затраты на 1 руб. реализованной продукции, коп. | 58 | 59 | 64 | 1 | 6 | 5 | 101,02 | 110,34 | 108,47 |
| Расходы на продажу, руб. | 2 789 975 | 2 717 097 | 2 080 787 | -72 878 | -709 188 | -636 310 | 97,39 | 74,58 | 76,58 |
| Прибыли/убытки от продаж, руб. | 1 157 240 | 2 048 582 | 1 247 729 | 891 342 | 90 489 | - 800 853 | 177,02 | 107,82 | 60,91 |
| Сальдо прочих доходов и расходов, руб. | 20 552 | 51 871 | 59 977 | 31 318 | 39 424 | 8 106 | 252,38 | 291,82 | 115,63 |
| Балансовая прибыль, руб. | 1 136 688 | 1 996 711 | 1 187 752 | 860 024 | 51 064 | -808 959 | 175,66 | 104,49 | 59,49 |
| Чистая (нераспределенная прибыль), руб. | 960 859 | 1 946 111 | 902 692 | 985 252 | -58 167 | - 1 043 419 | 202,54 | 93,95 | 46,38 |
| Численность персонала, чел. | 30 | 24 | 18 | -6 | -12 | -6 | 80,00 | 60,00 | 75,00 |
| Фонд оплаты труда, руб. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | -372 719 | -420 978 | -48 260 | 72,20 | 68,60 | 95,01 |
| Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | -363 | 534 | 897 | 90,25 | 114,33 | 126,69 |
| Производительность труда, руб. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 168 230 | 196 922 | 28 692 | 153,11 | 162,17 | 105,92 |
| Рентабельность продаж, % | 20 | 29 | 21 | 9 | 1 | - 8 | 141,97 | 105,00 | 72,41 |
Анализ данных таблицы 2.1 позволяет сделать следующие выводы о динамике результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.:
1. В течение анализируемого периода наблюдается рост выручки в 2004 году по сравнению с прошлым годом на 22,495, что является положительным моментом в хозяйственной деятельности предприятия; некоторое сокращение выручки от реализации в 2005 году по сравнению с 2003 и 2004 гг. на 2,7% и 20,56% соответственно вызвано обострением конкуренции на книжном рынке и как следствие падением доли спроса и продаж;
2. Опережающие темпы роста себестоимости от реализации в 2004 году по сравнению с темпами роста выручки привели к увеличению затрат на 1 рубль реализованной продукции на 1,02%; в 2005 году данная динамика себестоимости сохраняется, что приводит к росту затрат на 1 руб. реализованной продукции на 10,34% и 8,47% по сравнению с 2003 и 2004 г. соответственно.
3. Рост прибыли от продаж в 2004 году на 77,02% по сравнению с 2003 годом является свидетельством повышения эффективности финансово- хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода, что выразилось в росте рентабельности продаж на 9%. Однако в 2005 году наблюдается тенденция сокращение прибыли от реализации на более чем на 40% по сравнению с 2004 г., что приводит к снижению рентабельности продаж на 8%.
4. Опережающие темпы роста производительности труда в 2004 и 2005 гг. по отношению к темпам роста выручки и среднемесячной заработной платы свидетельствуют о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.
Таким образом, в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.
Изобразим графически динамику основных экономических результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. (рис. 2.2)
Рисунок 2.2 - Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
На рисунке 2.2 ясно видны положительные тенденции в динамики результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в 2004 году и наметившийся спад данных показателей в 2005 году.
Проанализируем динамику состава и структуры персонала с помощью данных табл. 2.2 и 2.3.
Таблица 2.2
Обеспеченность персоналом ООО «Книжный мир Волжский»
в 2003 – 2005 гг.
Показатели |
Изменение 2005 г. | ||||
| к 2003 г. | к 2004 г. | ||||
| Всего, | 30 | 24 | 18 | -12 | -6 |
| в том числе: | |||||
| основной персонал, в т.ч.: | 22 | 16 | 13 | -9 | -3 |
| - старший продавец | 2 | 1 | 1 | -1 | 0 |
| - оператор | 3 | 2 | 1 | -2 | -1 |
| - продавец-консультант | 13 | 9 | 8 | -5 | -1 |
| - продавец-кассир | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| управленческий персонал, в т.ч.: | 4 | 4 | 2 | -2 | -2 |
| - директор | 1 | 1 | 0,4 | - | - |
| - специалисты | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| вспомогательный персонал, в.т.ч. | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| - администратор | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| - уборщица | 1 | 1 | 1 | - | - |
Анализ таблицы 2.2 свидетельствует о наличии на исследуемом предприятии тенденции к сокращению персонала: в 2005 году общая численность персонала ООО «Книжный мир Волжский» сократилась на 12 и на 6 человек по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно. Причем основная доля сокращений приходится на основной персонал: в 2005 году его численность уменьшилась на 9 и 3 человека соответственно, при этом сокращение вспомогательного персонала составило соответственно по 1 человеку.
Графическая интерпретация динамики численности персонала в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.3, где четко видны основные тенденции сокращения персонала предприятия за счет значительного уменьшения основных работников.
Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала
в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.
Проанализируем структуру персонала предприятия в течение анализируемого периода на основе данных таблицы 2.3.
Таблица 2.3
Изменение структуры персонала
ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.
Графическая интерпретация динамики структуры персонала динамики ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.4.
Рисунок 2.4 - Динамика структуры персонала динамики
ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.
Из анализа таблицы 2.3 и рисунка 2.4 видно, что основную долю персонала ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода занимают основные работники. Динамика их удельного веса имеет циклическую тенденцию: в 2004 году доля основных работников сокращается с 73,34% до 66,67%, а 2005 году вновь возрастает до 72,22%. Динамика удельного веса управленческого персонала имеет обратные тенденции: в 2004 году доля управленческого персонала возросла на с 13,33% до 16,67% при сокращении доли основного персонала, что является кране негативным моментом в кадровой политике предприятия, а в 2005 году наблюдается сокращение доли управленческого персонала до 11,11%. Удельный вес вспомогательного персонала в течение анализируемого периода увеличился с 13,33% до 16,67%, что также является отрицательным моментом на фоне сокращения основного персонала и общей численности работников предприятия.
Анализ динамики квалификационного состава работников ООО «Книжный мир Волжский» произведем на основе данных таблицы 2.4.
Таблица 2.4
Квалификационный состав работников
ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
| Разряд работников | Тарифные коэффициенты | Число работников, чел. | ||
| 2003 год | 2004 год | 2005 год | ||
| 2 | 1,30 | 1 | 1 | 1 |
| 5 | 2,27 | 3 | 3 | 2 |
| 7 | 2,69 | 17 | 13 | 11 |
| 10 | 3,96 | 5 | 3 | 2 |
| 13 | 4,63 | 3 | 3 | 2 |
| 14 | 4,96 | 1 | 1 | 0,4 |
| ИТОГО: | 30 | 24 | 18 | |
Из данных таблицы 2.4 видно, что структура работников в течение анализируемого периода изменилась. Изменение структуры работников обусловливает необходимость изучения динамики их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления средних тарифных коэффициентов, для чего устанавливается:
1) тарифный коэффициент 2003 года (средний разряд работ):
(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;
2) тарифный коэффициент 2004 года:
(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;
3) тарифный коэффициент 2005 года:
(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.
Таким образом, из расчетов видно, что в течении анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей.
Данные для изучения движения работников ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. приведены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Движение персонала ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
| Показатели | 2003 год | 2004 год | 2005 год |
| Принято на предприятие | 8 | 5 | 4 |
| Выбыло с предприятия | 5 | 9 | 13 |
| в том числе: | |||
| - на учебу | 1 | 2 | - |
| - в Вооруженные Силы | - | - | - |
| - на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | - | - | - |
| - по собственному желанию | 4 | 7 | 13 |
| - за нарушение трудовой дисциплины | - | - | - |
| Среднесписочная численность работников | 30 | 24 | 18 |
| Коэффициенты оборота: | |||
| - по приему | 0,267 | 0,208 | 0,222 |
| - по выбытию | 0,167 | 0,375 | 0,722 |
| Коэффициент текучести | 0,133 | 0,292 | 0,722 |
Из данных таблицы 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести персонала достаточно высокий и имеет тенденцию к росту: за анализируемый период он увеличился с 0,133 в 2003 году до 0,722 в 2005 году, что является отрицательным моментом в динамике персонала предприятия. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.
Графическая интерпретация динамики коэффициентов движения персонала ООО «Книжный мир Волжский» представлена на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения персонала
ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
Анализ эффективности использования персонала в ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. произведем на основе данных таблицы 2.6.
Таблица 2.6
Эффективность использования персонала в
ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.
| Показатели | 2003 год | 2004 год | 2005 год | Отклонение в 2005 году |
|
| от 2003 года | от 2004 года | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс.руб. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 97,30 | 79,44 |
| 2. Среднесписочная численность персонала, чел. | 30 | 24 | 18 | 60,00 | 75,00 |
| 3. ФОТ работников, тыс.руб. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | 68,60 | 95,01 |
| 4. Производительность труда работников, тыс.руб. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 162,17 | 105,92 |
| 5. Среднемесячная заработная плата одного работника, руб. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | 114,33 | 126,69 |
Изобразим графически динамику основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Динамика основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.
Анализ данных таблицы 2.6 и рисунка 2.6 позволяет сделать следующие выводы о динамике эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.:
Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения выручки от реализации продукции (работ, услуг) привели к росту производительности труда работников в 2005 на 62,17% и 5,92% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;
Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения фонда оплаты труда привели к росту среднемесячной заработной платы на одного работника в 2005 на 14,33% и 26,69% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;
В 2004 году производительность труда работников росла более быстрыми темпами, чем среднемесячная заработная плата, что является положительным моментом для роста рентабельности предприятия; однако в 2005 году данная тенденция не сохранилась: производительность труда повысилась всего на 5,92%, а среднемесячная заработная плата на одного работника – на 26,69% по сравнению с 2004 годом.
Рассчитаем влияние изменения численности работников предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 годом () и изменения фонда оплаты труда () на изменение среднемесячной заработной платы одного работника () по формулам:
Наибольшее влияние на изменение среднемесячной заработной платы на одного работника оказало сокращение численности персонала, которое привело к росту средней заработной платы на одного работника на 1120 руб. За счет сокращения фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата на одного работника уменьшилась на 223 руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что в целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда.
Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Основной упор необходимо сделать на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции и объемов реализации.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности ООО «Книжный мир Волжский» также можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:
Во-первых, оптимизация численности работников предприятия с введением должности специалиста по найму и отбору кадров, что позволит сократить текучесть кадров на предприятии, которая в анализируемом периоде была достаточно высокой.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанного времени основного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих и ресурсосберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации работникам потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере организации: повысить заинтересованность работников предприятия в более производительном труде.
В управлении торговым предприятием одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.
Рассмотрим преимущества виртуального обучения.
Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.
Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:
Обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;
Образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;
Ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;
Эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.
С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.
Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.
Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.
С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».
Разработка учебных модулей призвана:
а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;
б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);
в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.
Учебный модуль – это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).
Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.
Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.
Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.
В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.
Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управление ООО «Книжный мир Волжский» такой системы обучения работников как виртуальное обучение.
Заключение
В литературе, охватывающей последние 10 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.
В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.
Сокращение персонала предприятия в анализируемом периоде в совокупности со снижением удельного веса основного персонала свидетельствуют о падении деловой активности организации, замедлении темпов ее развития.
В течение анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, в том числе за счет использования системы виртуального обучения работников, предложенной в третьем разделе курсовой работы.
В целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда, вызванные, на мой взгляд, высокой текучестью кадров в организации. В этой связи актуальным является предложение по введению должности специалиста по найму и подбору кадров и совершенствованию всей системы найма и развития персонала в организации, в том числе пересмотр системы мотивации.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше нестабильное время, отличающееся огромной конкуренцией в сфере книжного бизнеса. ООО «Книжный мир Волжский» имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста, в том числе за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.
Список литературы
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2001.
2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э. И. Крылов, В. М. Власова; С.-Петерб. гос. ун-т аэрокосм. приборостроения. -СПб.: РИО ГУАП, 2001.-106 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2002.
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2003.
5. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит.- №8 - 2003.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита // Российский экономический журнал. - № 3. – 2004.
8. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург. и горноруд. пром-сть. - №2 - 2002.
9. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.
10.Журавлев А.Н. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003.
11.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.
12.Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. - Уфа, 2000.
13.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2000.
14.Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2000.
15.Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. - М., 2002.
16.Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. - М., 2003.
17.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2000.
18.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2002.
19.Рофе А.И. Научная организация труда. - М., 2001.
20.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2004.
21.Синцова Г., Растимешин В., Куприянова Т. Так достигается устойчивость (Опыт организации, планирования и обеспечения конкурентоспособности производства) // Экономист.-М. - №10. - 2003.
22.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Финансы и статистика. – 2003.
23.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2002.
24.Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли // Финансовая газета. - № 4. - 2004.
25.Файхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М., 2002.
26.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Финансы и статистика. – 2002.
Введение 3
Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5
Сущность и роль трудовых ресурсов 5
Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7
Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14
Анализ производительности труда 16
Анализ трудоёмкости продукции 19
Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21
Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21
Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23
Заключение 27
Список использованной литературы 29
Введение
Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.
От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.
Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Исходя, из цели исследования в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность, понятие и роль трудовых ресурсов предприятия;
рассмотреть значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности, задачи и источники анализа, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;
Объектом исследования выступили трудовые ресурсы, а предметом исследования являются проблемные аспекты анализа эффективности их использования на предприятии.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов.
Среди них работы М.В. Романовского, Н.В. Милякова, В.Н. Незамайкина, Н.Г. Дмитриева, В.С. Карагода, В.В. Худолеева, О.Н. Скворцовой, В.Г. Панскова и других. Также были использованы материалы периодической печати.
Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке практических рекомендаций по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченнсти.
1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования
1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия
Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.
Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов, .
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
В экономической литературе определение рынка труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности, .
В части определения сущности трудовых ресурсов – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться, .
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.
Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.
Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др., .
Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.
Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:
Внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;
Необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;
Возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;
Труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.
1.2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа.
Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.
Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности, .
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.
В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
1) в области использования рабочей силы:
Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
Установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;
Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
Проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
в области производительности труда:
Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;
Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;
Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов являются: данные отчётности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учёта, единовременный учёт работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоёмкости продукции и заданиях по её снижению, .
1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке, .
Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.
В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.
Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности, .
В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.
Расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.
Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.
В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано, .
Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:
Факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);
Факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).
Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.
Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.
Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.
Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.
Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели, :
Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;
Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;
Среднесписочная численность работников;
Среднесписочная численность рабочих;
Удельный вес рабочих в общей численности работников;
Сумма израсходованных средств на заработную плату работников;
Доля средств на оплату труда в издержках обращения;
Доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;
Чистая прибыль на одного среднесписочного работника;
Выплата заработной платы;;
Рентабельность средств на оплату труда;
Коэффициент текучести кадров;
Эффективность использования рабочего и календарного времени;
Интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;
Интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения выплаты заработной платы и рентабельности средств на оплату труда;
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:
– темп роста производительности труда;
– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;
– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;
– относительная экономия фонда оплаты труда;
– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;
Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково.
Первый фактор – количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.
Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.
2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, .
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать, наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
Характеристика движения рабочей силы;
Социальная защищенность членов трудового коллектива;
Использование фонда рабочего времени;
Производительность труда;
Рентабельность персонала;
Трудоемкость продукции;
Анализ фонда заработной платы;
Анализ эффективности использования фонда заработной платы;
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.
Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
2.2. Анализ производительности труда.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов, :
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (1)
где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.
Изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д * П * ЧВ (2)
На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.
При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.
Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.
Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.
Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.
Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы, .
При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.
2.3. Анализ трудоёмкости продукции.
Показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоёмкость измеряется в часах (нормо-часах).
Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление ¿-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоёмкости продукции на разных предприятиях, что даёт возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии, .
Между изменением общей трудоёмкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоёмкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки.
Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.
Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.
Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.
Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.
3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
трудовых ресурсов
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Основываясь на результаты технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, а также дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанны смен у промышленно-производственного персонала, а именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда..
Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время.
3.2. Пути повышения эффективности использования и
обеспеченности трудовых ресурсов
В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным. И до тех пор, пока различные формы и методы мотивации заинтересованности в повышении трудоотдачи не сработают, кардинальных сдвигов в повышении эффективности использования трудового потенциала ожидать не стоит.
К фактору заинтересованности непосредственно примыкает и тесно с ним увязанный организационный фактор, отражающий степень организационного совершенства общественного производства в целом и трудовых процессов в частности. Уровень организации, виды организационных структур и качество управления, обоснованность и сбалансированность планов и программ, согласованность трудового потенциала и его использования с основными фондами, материальными ресурсами относятся к числу определяющих условий рационального, производительного использования труда. Низкие уровни общественного производства, дисциплины труда, трудовой обязательности и ответственности - одна из первопричин потерь рабочего времени, снижения выпуска продукции по сравнению с потенциально возможным.
На следующее место надо поставить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса, несомненно, решающим образом воздействует на производительность труда. Этот определяющий фактор упоминается после выше перечисленных только потому, что при наблюдающемся крайне низком уровне организованности даже наличие средств труда не всегда приводит к выраженному росту его эффективности.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.
С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.
Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.
Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.
Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным.
Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:
улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их притом же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда;
снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда;
масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит, повышается производительность труда;
использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;
увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза;
рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;
совершенствование организации управления, труда и производства;
экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом
Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной конкретных условий их функционирования; организации труда.
Заключение
Приведенные данные подтверждают актуальность темы курсовой работы, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития отрасли, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции и позволяет сделать следующие выводы.
Понятие трудовые ресурсы организации характеризует ее потенциальную рабочую силу, персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Производительность труда представляет собой его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продаж. Иными словами, производительность труда определяет меру эффективности труду людей в процессе производства. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.
Для успешной работы каждая организация должна располагать определенным количеством работников в зависимости от размера организации, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства. Все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы – это личный состав организации. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.
Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.
Таким образом, основными путями повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:
1. снижение непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы;
2. сокращение затрат труда на производство продукции и повышение производительности труда;
3. сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени;
4. увеличение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции.
Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.
В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Список использованной литературы
Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ООО “Современная школа”, 2006. 176 с.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2007. 447 с.
Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2006. 327 с.
Бухгалтерский учет: Учебно – практическое пособие / Н.И.Ладутько, П.Е.Борисевский, Н.В.Крупнова и др.; Под общ. ред. Н.И.Ладутько. 4 – е изд., перераб. и доп. Мн.: ФУАинформ, 2004. 741 с.
Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2005. 608 с.
Бухгалтерский учет: Учебно – методический комплекс. В 2 ч. Ч.1./Под общ. Ред. А.И. Балдиновой. Мн.: Изд-во МИУ. 2006. 208с.
М.Г. Муталимов, А.Г. Фолежинский. Использование методов поощрения профессионального мастерства и квалификации рабочих в коммерческих организациях// Заработная плата. 2006. №12. С. 36 – 42.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. №1290 “Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам” (в ред. от 24.11.2006г. №1577).
Капыльская Л. Назначаем пособие по временной нетрудоспособности //Главный бухгалтер, 2007. - №6.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2005. 425 с.
Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация “Дашков и К”, 2005. 352 с.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. 576 с.
Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2005. – 352 с.
Введение
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.5 Анализ заработной платы
Заключение
Введение
Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.
Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Источниками информации для анализа труда являются:
данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");
Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";
данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
сведения о трудоемкости продукции;
данные бухгалтерского учета.
Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Объектом исследования является ОАО "Дальсвязь". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.
Курсовая работа состоит из трех основных разделов.
В первом разделе рассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы приведены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства
1.1 Сущность трудовых ресурсов
Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.
Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.
Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
промышленно-производственный персонал;
непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполнения плана по производительности труда;
выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:
1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.
2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.
3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:
1. Анализ производительности труда.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
2. Анализ использования рабочего времени.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
ФРВ = Ч р × Д × t .
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):
Д пот = (Д ф - Д пл) × Ч рф × t пл ;
T пот = ( t ф - t пл ) × Д ф × Ч рф × Ч;
Т пот = Д пот + t пот .
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.
3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки.
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.
4. Анализ численности и состава работников.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).
Таблица 2.1
| Название показателя | Формула для расчёта показателя | Экономический смысл |
| Коэффициент оборота по приёму (К n) | Характеризует удельный вес принятых работников за период | |
| Коэффициент оборота по выбытию (К в) | Характеризует удельный вес выбывших за период работников | |
| Коэффициент текучести кадров (К т) |  |
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам |
| Коэффициент постоянства кадров (К пост) | К пост = 1 - К в |
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) |
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (D ФЗП а ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
D ФЗП а = ФЗП ф - ФЗП пл .
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (D ФЗП от ).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
D ФЗП от = ФЗП ф - (ФЗП пер. пл. × К пл + ФЗП пост. пл).
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"
3.1 Краткая характеристика предприятия
Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.
В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.
Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.
Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.
Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".
Основными задачами Общества являются:
предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;
реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;
совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;
создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;
рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.1 Анализ производительности труда
Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 3.1
Таблица 3.1
Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" в 2004 - 2005 году
| Показатель | 2004 год | 2005 год | Абсолютное отклонение | Относительное отклонение,% |
| Выручка, тыс. руб. | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705 | 130,6 |
| Численность работников, чел. | 18 968 | 18 627 | -341 | 98,2 |
| Производительность труда, тыс. руб. /чел. | 361 | 480 | 119 | 132,9 |
| Количество линий связи | 1 116 835 | 1 209 824 | 92 989 | 108,33 |
| Количество линий на 1 работника | 58,88 | 64,95 | 6,07 | 110,3 |
| Отдача на персонал, тыс. руб. | 2,28 | 2,34 | 0,06 | 102,63 |
| Расходы на персонал, тыс. руб. | 3 002 956 | 3 819 848 | 816 993 | 127,2 |
| Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел. | 158,3 | 205,1 | 46,8 | 129,4 |
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | 917 850 | 1 187 835 | 369 958 | 129,4 |
| Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел. | 48,4 | 63,8 | 15,4 | 131,81 |
Динамика по основным показателям эффективности деятельности персонала ОАО "Дальсвязь" представлена на рис.3.1
Рис.3.1 Показатели эффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 - 2005 гг.,%
В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6% к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2004 году).
3.2.2 Анализ использования рабочего времени
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).
Таблица 3.2
Использование рабочего времени
| Показатели | за 2004 г. | за 2005 г. | Отклонения | |
| абсолютная сумма | % | |||
| 1. Выпуск продукции (тыс. руб) | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705,0 | 130,6 |
| 2. Среднегодовая численность рабочих, чел. | 18 968 | 18 627 | -341,0 | 98,2 |
| 3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс) | 3 888 440 | 3 855 789 | -32 651,0 | 99,2 |
| 4. Отработано человеко-часов (тыс) | 28 385 612 | 29 303 996 | 918 384,4 | 103,2 |
| 5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2) | 205 | 207 | 2,0 | 101,0 |
| 6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3) | 1,8 | 2,3 | 0,6 | 131,7 |
| 7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4) | 0,2 | 0,3 | 0,1 | 126,5 |
| 8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3) | 7,3 | 7,6 | 0,3 | 104,1 |
| 9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2) | 1496,5 | 1573,2 | 76,7 | 105,1 |
Приведенные в табл.3.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:
а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;
б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;
в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;
г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:
за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);
за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).
Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12 руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ´ 18 968 чел);
д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ´ 207 дн) ´ 100.
3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки
Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).
Таблица 3.3
Динамика изменения уровня трудоемкости продукции
Согласно данным, приведенным в табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.
3.2.4 Анализ численности и состава работников
Динамика численности персонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеет следующие показатели (рис.3.2).
Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:
централизация структурных подразделений;
ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
модернизация оборудования;
применение методов аутсорсинга.
Рис.3.2 Динамика численности персонала ОАО "Дальсвязь" в 2002 - 2005 гг.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
Рис.3.3 Распределение работников ОАО "Дальсвязь" по категориям в 2005 г.
Возрастной состав работников представлен на рис.3.4
Рис.3.4 Возрастной состав работников ОАО "Дальсвязь"
Проделанная работа по обучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Всего в Обществе работает:
3768 лиц с высшим образованием, что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;
5809 лиц со средним профессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г.
Увеличилось количество работников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004 г. этот показатель увеличился на 22 человека.
В компании по-прежнему уделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счет компании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004 году.
Основное внимание уделяется получению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северных регионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодых специалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.
Также значительно возросло (на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось 1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.
По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения в вопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.
Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека, что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году - всего 25 человек (3% от количества обученных).
В Генеральной дирекции и региональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала. Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не только технические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические, юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.
Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004 г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральной дирекции Учебного центра ОАО "Дальсвязь", на его базе было проведено 4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениям деятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональных филиалов компании.
В целом, наблюдается положительная динамика роста количества обученных сотрудников во всех региональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученных сотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Рост процента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал - 12,3%, Приморский - 80%, Хабаровский 10%, Камчатский - 40%, Магаданский - 56%.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4
Из данных табл.3.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.
Таблица 3.4
Показатели движения рабочей силы
3.2.5 Анализ заработной платы
В ОАО "Дальсвязь" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Дальсвязь".
Динамика темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава за 2004 - 2005 гг. представлена на рис.3.5
Рис.3.5 Диаграмма темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава ОАО "Дальсвязь" за 2004 - 2005 гг.,%
Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2004 году.
Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО "Дальсвязь" за период 2002 - 2005 гг. представлена на рис.3.6.
Рис.3.6. Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника ОАО "Дальсвязь" за 2002 - 2005 гг., тыс. руб.
4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе ManagementByObject (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика,которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.
Заключение
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.
Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.
Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.
Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.
3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.
4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.
5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.
6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.
7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.
8. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.
10. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.
11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.
12. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.
13. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.
14. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.
15. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.
16. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.
17. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.
18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
19. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.
20. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.
21. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.
23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.
24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.
25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.
26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.
27. Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.
28. Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.
29. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.
30. Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К о, 2005. - 365 с.
31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.
Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.
Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.
Введение
1. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов
1.1 Задачи и информационная база анализа эффективности использования трудовых ресурсов
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов
2. Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»
2.1 Общие сведения об организации
2.2 Финансово-экономическая характеристика организации
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31
СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»
3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике
3.2 Анализ влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на общий объем реализации товаров, работ, услуг
3.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудовых ресурсов
3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Заключение
Список использованных источников
Введение
Темой данной курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" в современной науке, ее значимостью, с другой стороны, ее недостаточной практической разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Все это определяет несомненную новизну данного исследования.
Целью данной курсовой работы является изучение анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия, его практическое применение на основе материалов конкретного предприятия и составление рекомендаций по более рациональному использованию трудовых ресурсов.
На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:
Рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;
Рассмотреть методику анализа;
Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы;
Провести оценку производительности труда, трудоемкости и рентабельности труда по материалам предприятия;
Самостоятельно разработать пути повышения эффективности труда в организации.
Объектом проведения анализа является Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги».
Источниками информации для написания работы по теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, Гиляровской Л.Т., Чечевицыной Л.Н., Любушин Н.П., а также справочная литература, прочие актуальные источники информации.
Базовой информацией для проведения анализа служат материалы предприятия:
Данные бухгалтерской отчетности;
Данные статистической отчетности;
Данные оперативного учета;
Данные
бизнес-планов.
1 Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов
1.1
Задачи и информационная база анализа
В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.
Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.
Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.
Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:
Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;
Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;
Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Для осуществления задач необходимы источники информации, такие как учебная и методическая литература и материалы предприятия:
Бизнес-планы предприятия;
Форма 1-Предриятие «Основные сведения о деятельности организации»;
Форма П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг»;
Форма 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;
Форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;
Форма № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;
Данные табельного учета;
Штатное расписание предприятия.
1.2 Показатели эффективности
использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени .
Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.
Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.
Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.
Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.
Выработка рассчитывается в единицу времени:
Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:
Всг
=
ТП/Ч; (1)
Среднедневная
выработка:
Вдн
= ТП/Дн;
(2)
Среднечасовая
выработка:
Вчас
= ТП/Тчас,
(3)
где Всг – среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,
ТП – количество произведенной продукции за год,
Ч – среднесписочная численность работников или рабочих,
Вдн – среднедневная выработка на одного рабочего или работника,
Дн – количество отработанных за год человеко-дней,
Вчас – среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,
Тчас – количество отработанных за год человеко-часов.
Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях .
Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной .
Показатель выработки характеризуется
различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель
среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени,
отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности
персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:
Всг
раб
= Тчас
*
Драб
* Вчас,
(4)
где Д раб – удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,
Всг раб – среднегодовая выработка рабочих.
Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.
К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции .
Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.
Трудоемкость, отражающая
количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:
Те
= Тчас
/ ТП, (5)
где Те – трудоемкость продукции.
Трудоемкость, отражающая
численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:
Те = Ч / ТП. (6)
Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:
±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%), (7)
± Те%
=
(±Вчас%
*
100)/(100 + ±Вчас%), (8)
где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,
±Те% - прирост трудоемкости в процентах.
Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
Таким образом, мультипликативная
факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:
Те
общ =
1 / Тчас
*
Д * Вчас,
(9)
где Те общ – общая удельная трудоемкость продукции.
В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.
На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.
Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.
Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями .
Третья группа показателей – вспомогательные показатели.
Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени .
Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.
Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.
Рентабельность всегда зависит
от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:
Рперс
= П / Ч, (10)
где П – прибыль от продаж.
Поскольку прибыль зависит
от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего
капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (11)
Рперс
=Р прод
* Дв
*В1р.сг,
(12)
где Выр - выручка от реализации продукции;
Кап-л - среднегодовая сумма капитала;
Рперс - рентабельность персонала;
Р прод - рентабельность продаж;
К в тр - капиталовооруженность труда;
Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
В1р.сг
- среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.
1.3 Основные направления
анализа эффективности использования трудовых ресурсов
При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.
Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.
Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.
Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.
Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.
Рассчитывается относительная
экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей
формулой.
Эк ч
= Ч отч
– Ч баз
* ТП отч
/ ТП баз,
(13)
где Эк ч – экономия или перерасход численности,
Ч отч – численность персонала отчетного года,
Ч баз – численность персонала базового года,
ТП отч – товарная продукция отчетного года,
ТП баз – товарная продукция базового года.
Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.
Из формулы расчета выработки
(формула 1) вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности
работников на выработку.
ТП = Ч * В (14)
Таким образом, формулы расчета
влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:
ΔТПΔЧ = ΔЧ * В баз (15)
ΔТПΔВ
= ΔВ * Ч отч, (16)
где ΔТПΔЧ – изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,
ΔЧ – изменение среднесписочной численности работников,
ΔТПΔВ – изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,
ΔВ – изменение среднегодовой выработки.
Для получения обобщающего
показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.
ΔТП общ
= ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ,
(17)
где ΔТП общ – совокупное изменение товарной продукции.
Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.
На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.
При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.
Для этого проводят факторный анализ производительности труда.
На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.
Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:
Чп – численность производственного персонала предприятия (работников),
Чр – численность рабочих предприятия,
ПТ – производительность
труда.
ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр. (18)
Мы получили произведение
удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих
будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.
ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр. (19)
Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.
Последний множитель и будет
вторым фактором, влияющим на производительность труда.
ТП/Дн*
Тчас/Тчас
=
Тчас
/Дн
* ТП/Тчас.
(20)
Получаем произведение среднечасовой
выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего
дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим
на производительность труда. Таким образом, мы получили следующую факторную модель:
ПТ= Чр/Чп
* Дн/Чр
* Тчас
/Дн
* ТП/Тчас,
(21)
в упрощенном виде эта модель
будет выглядеть следующим образом:
ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас,
(22)
где ПРД – продолжительность рабочего дня.
Полученная факторная модель решается методом цепных подстановок, расчеты оформляются в виде таблицы. Рассчитывается влияние изменения каждого фактора на производительность труда.
Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда .
Поэтому, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации всех внутрипроизводственных резервов.
На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.
В конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.
2 Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»
2.1 Общие сведения об организации
В октябре 2003 года появился единый хозяйствующий субъект – открытое акционерное общество «Российские железные дороги», создаваемое в процессе приватизации имущества федерального железнодорожного транспорта. В итоге приватизации организационно-управленческая структура ОАО «Российские железные дороги» сформировалась следующим образом. Дороги остались в составе ОАО как структурные подразделения и преобразовались в филиалы, сохранив на первоначальном этапе внутреннее устройство действовавшей системы управления между подразделениями (отделения, линейные предприятия). Предприятия, которые непосредственно не участвуют в основных функциях железнодорожного транспорта (948 предприятий), реорганизовались, и формируют 150 дочерних.
РСП №31 СКДРП является структурным подразделением Центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги» и создан на основании Приказа ОАО «Российские железные дороги».
Полное наименование организации: Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги», именуемый в дальнейшем РСП №31.
Место нахождения РСП №31: Краснодарский край, г. Тихорецк, ул. Мира 20.
Структурное подразделение создано с целью организации эффективного управления производственной деятельностью для обеспечения потребностей ОАО «Российские железные дороги» в услугах производства ремонтно-путевых работ, обеспечения эксплуатационной и перевозочной деятельности, безопасности движения поездов, удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности и получения его прибыли.
Для достижения указанной цели и выполнения названных задач РСП №31 осуществляет следующие виды деятельности:
Изготовление и ремонт рельсовых плетей бесстыкового пути, рельсов с изолирующими стыками, шпал, скреплений верхнего строения пути, строительных конструкций;
Реконструкция станций и сооружений;
Обслуживание железнодорожных путей и контроль состояния материалов верхнего строения пути;
Выполнение монтажных, пуско-наладочных, строительно-ремонтных работ;
Бытовое обслуживание.
Отношения между ОАО «Российские железные дороги» и дорогами-филиалами и их подразделениями строятся с помощью управления, основанном на бюджетировании и механизмах финансового планирования.
РСП №31 не вправе самостоятельно распоряжаться переданным ему имуществом, в том числе сдавать имущество в аренду или передавать во временное пользование без согласия центральной дирекции по ремонту пути.
РСП №31 возглавляет начальник, назначенный центральной дирекцией по ремонту пути, который принимает решения по всем вопросам деятельности, отнесенным к его компетенции. Начальник РСП №31 действует на основании доверенности №609 Д / ЦДРП от 24.03.2009г.
Начальник РСП №31 отвечает за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении финансово - хозяйственных операций в возглавляемом подразделении.
Главными
потребителями услуг и работ, осуществляемых РСП №31, являются другие подразделения
ОАО «Российские железные дороги», филиалы и центральная дирекция по ремонту пути
ОАО «Российские железные дороги».
2.2 Финансово-экономическая
характеристика организации
Финансовое состояние (положение) характеризуется системой экономических показателей, отражающих наличие и использование ее финансовых ресурсов. Финансовое состояние изучают с целью установить, насколько эффективно используются финансовые ресурсы, находящиеся в распоряжении организации.
Объектом исследования является структурное подразделение, которое выполняет работы для других структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги», филиалов и центральной дирекции по ремонту пути ОАО «Российские железные дороги». Соответственно, предприятие не реализует свои работы и услуги сторонним организациям. Поэтому у предприятия отсутствуют показатели выручки и прибыли по основным видам деятельности, также структурным подразделением не составляется форма бухгалтерской отчетности №2 «Отчет о прибылях и убытках», но составляется расшифровка прочих доходов и расходов.
Однако
мы можем получить показатели объема выполненных работ и услуг из статистической
формы П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг», данный показатель
указывается в стоимостном выражении. Сводную таблицу, составленную путем выписки
на основе вышеуказанной формы статистической отчетности, представим ниже в таблице
1.
Таблица 1- Сведения о выполненных
работах в стоимостном выражении
Таким образом, при расчетах,
вместо показателей товарной продукции и выручки будем использовать показатель объема
реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении, который назовем реализованной
продукцией, работами, услугами. Данные таблицы 1 используем
для расчета таблицы 2. В таблице 2 представлены результаты расчетов основных экономических
показателей деятельности РСП №31 в динамике за последние три года. Для расчета взяты
среднегодовые показатели. Источниками информации являются бухгалтерский баланс (Приложение
Б), приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение Д), форма статистической отчетности
1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е). Из-за отсутствия некоторых
данных отчета о прибылях и убытках мы не можем рассчитать некоторые показатели,
например, рентабельность продаж, рентабельность производства, затраты на рубль реализованной
продукции. Как видно из расчетов таблицы,
показатели сильно менялись. Так, объем выполненных работ в стоимостном выражении
по отношению к 2006 году увеличился на 14, 35%, а по отношению к 2007 году снизился
на 13212 тыс. руб. Среднегодовая стоимость
основных средств возросла с 175740,5 тыс. руб. в 2006 году до 239150,5 тыс. руб.
в 2008 году. Но по отношению к 2007 году показатель снизился на -133278,5 тыс. руб.
Темп роста составил 136,08% по отношению к 2006 году и 64,21% по отношению к 2007
году.
Таблица 2 – Основные экономические
показатели деятельности РСП №31
Показатели Абсолютное отклонение Темп роста % 1. Всего реализовано товаров, работ, услуг,
тыс. руб. 2.Среднегодовая стоимость основных средств,
тыс.руб. 3.Среднегодовая стоимость оборотных средств,
тыс.руб. 4.Среднесписочная численность персонала,
чел 5.Фонд оплаты труда, тыс.руб. 6.Фондоотдача, руб. 7.Фондовооружен ность, руб./чел 8.Коэффициент оборачиваемости оборотных
средств, количество оборотов 9.Период оборачиваемости оборотных средств,
дней 10.Производитель ность труда, тыс.руб./чел 11. Трудоемкость, чел./тыс.руб. 12.Среднемесячная з\п, тыс.руб. Стоимость
оборотных средств по отношению к 2006 году возросла на 51,33% в связи с расширением
деятельности и выполнением большего количества заказов по ремонту. А по отношению
к 2007 году уменьшилась, темп роста при этом составил 91,56%. Среднесписочная
численность персонала организации с каждым годом уменьшалась, за 2 года было уволено
6 человек, из них двое специалистов, а остальные рабочие. В то же время фонд оплаты
труда увеличивался, в первый год на 16,17%, ко второму увеличение составило 45,99%.
При этом, среднемесячная заработная плата увеличилась с 8,83 тыс.руб. в 2006 году
до 13,15 тыс.руб. в 2008году. Прирост за 2 года составил 48,92%. Фондоотдача
составила 1,22 руб., 0,70 руб. и 0,03 руб. соответственно, несмотря на рост стоимости
основных средств. В то же время, фондовооруженность снизилась по отношению к 2006
году, но повысилась по отношению к 2007 году. Темп роста составил 138,81% и 65,24%
соответственно, это связано с сокращением производственного оборудования и машин. Коэффициент оборачиваемости
оборотных средств снизился с 3, 07 оборотов до 2,32 оборотов, соответственно скорость
возвращения оборотных средств организации в результате продажи готовой продукции
(работ, услуг) замедлилась. В связи с этим, период оборачиваемости к 2008 году возрос
38,44 дней. Таким образом, количество оборотов в течение анализируемого периода
уменьшалось, следовательно, продолжительность одного оборота росла. Показатель
производительности труда (выработки) составил 562,28 тыс.руб./чел. в 2006 году,
680,15 тыс.руб./чел. в 2007 году и 655,79 тыс.руб./чел. в отчетном 2008 году. Изменения
показателя производительности труда связано с изменением суммы выручки от продаж.
Это также говорит об эффективном распределении трудовых ресурсов между строительными
и ремонтными объектами. Итак,
подводя итог анализа расчетных показателей экономической деятельности, можно отметить,
что тенденция развития РСП №31 в целом положительная. Одним из основных источников
информации о финансовом положении организации является бухгалтерский баланс (Приложение
Б). Анализ бухгалтерского баланса
(Приложение Б) позволяет оценить имущество организации и источники его приобретения,
финансовую устойчивость и платежеспособность организации. Используя данные бухгалтерского
баланса (Приложение Б), показатели, характеризующие имущество организации, отразим
в таблице 3. Для расчета взяты среднегодовые показатели.
Таблица 3 – Анализ имущества
(средств) РСП №31 за 2006 – 2008 годы
Показатели Абсолютные отклонения сумма, тыс.руб. удельный вес, % сумма, тыс.руб. удельный вес, % сумма, тыс.руб. удельный вес, % Всего имущества в том числе: внеоборотные активы: из них: основные средства незавершенное строительство оборотные активы: из них: запасы налог на добавленную стоимость дебиторская задолженность денежные средства Анализируя данные таблицы
3, видим, что имущество организации за рассматриваемый период увеличилось на 33257,5
тыс. руб. Увеличение произошло за счет оборотных активов. Их сумма возросла на 35920
тыс. руб., что составляет прирост на 9,24%. В структуре оборотных активов
увеличение произошло за счет запасов. Они возросли с 69441,5 тыс. руб. до 105593,5
тыс. руб., то есть на 9,35%. Можно сделать вывод и о
том, что наибольшую долю в структуре имущества занимают внеоборотные активы, как
в 2006 году, так и в 2008 году. Удельный вес внеоборотных активов составил соответственно
72,84% и 63,6%. Наибольший удельный вес
в структуре внеоборотных активов занимают основные средства, удельный вес которых
составил 68,22% и 59,49% в общей структуре имущества предприятия. Поступление, приобретение,
создание имущества организации осуществляется за счет собственных и заемных средств
организации, характеристика соотношения которых раскрывает существо его финансового
положения. Используя данные бухгалтерского
баланса (Приложение Б) размер и структуру собственных и заемных средств представим
в таблице 4. Для расчета взяты среднегодовые показатели. Заметим, что так как объектом
исследования является структурное подразделение, то собственный капитал представлен
только добавочным капиталом. Из расчетов данных таблицы
видно, что сумма источников имущества возросла на 33257,5 тыс. руб. Можно сделать
вывод, что увеличение произошло за счет заемного капитала, так как его сумма возросла
на 15108,5 тыс. руб. Но в то же время, удельный вес заемного капитала сократился
на 4,78%. Увеличение заемного капитала
произошло за счет прочих пассивов. Их стоимость возросла на 14674,4 тыс. руб., а
удельный вес в структуре источников имущества уменьшился на 4,73%.
Таблица 4 – Анализ собственных
и заемных средств, вложенных в имущество РСП №31 за 2006 – 2008 годы
Показатели Абсолютные отклонения сумма, тыс.руб. удельный вес, % сумма, тыс.руб. удельный вес, % сумма, тыс.руб. удельный вес, % Всего источников имущества в том числе: собственный капитал В том числе: заемный капитал Из него: кредиторская задолженность прочие пассивы Также
произошло увеличение собственного капитала, оно составило 4,77% или 18149 тыс. руб.
Увеличение доли собственного капитала является благоприятным фактором развития предприятия. Далее
проведем анализ финансовой устойчивости предприятия. Устойчивость финансового состояния
организации определяется соотношением стоимости материальных оборотных средств и
величин собственных и заемных источников их формирования. Анализ финансовой устойчивости
предприятия по относительным показателям проводят на основе данных бухгалтерского
баланса (Приложение Б) и приложения к бухгалтерскому балансу (Приложение Д). Отразим
в таблице 5 необходимые для анализа показатели. Для расчета были взяты среднегодовые
показатели. Из таблицы 5 следует, что
коэффициент соотношения заемных и собственных средств уменьшился за рассматриваемый
период с 5,83 до 4,69, темп роста составил 80,45%. Этот коэффициент указывает также,
сколько заемных средств привлекла организация на один рубль вложенных в активы собственных
средств.
Таблица 5 – Анализ финансовой
устойчивости РСП №31 за 2006-2008 годы
Показатели Абсолютные отклонения Темпы роста, % Первоначальная стоимость амортизируемого
имущества, тыс.руб. Сумма накопленной амортизации, тыс.руб. Внеоборотные активы, тыс.руб. Источники собственных средств, тыс. руб. Заемный капитал, тыс. руб. Собственные оборотные средства, тыс. руб. Запасы, тыс. руб. Валюта баланса, тыс. руб. Коэффициент соотношения заемных и собственных
средств Коэффициент ликвидности собственных средств Коэффициент накопления амортизации Коэффициент реальной стоимости основных
средств в имуществе организации Коэффициент автономии Коэффициент обеспеченности собственными
средствами Кроме
того, видим, что величина заемных средств значительно превышает величину источников
собственных средств и что заемный капитал сокращается быстрее, чем собственный капитал. Коэффициент
ликвидности собственных средств указывает на степень мобильности использования собственных
средств организации. Этот коэффициент в отчетном 2008 году составил -2,62, что на
1,8 меньше, чем в базовом году. Снижение
данного коэффициента обусловлено снижением собственных оборотных средств и источников
собственных средств. Коэффициент
накопления амортизации характеризует интенсивность высвобождения иммобилизованных
средств (в основных и нематериальных активах). Данный коэффициент незначительно
увеличился: с 0,21 до 0,28. Следует отметить также, что рост коэффициента накопления
амортизации связано с тем, что в анализируемом периоде выбывали недоамортизированные
основные производственные фонды. Коэффициент
реальной стоимости основных средств в имуществе организации указывает, насколько
эффективно используются средства организации для предпринимательской деятельности.
Коэффициент в течение рассматриваемого периода незначительно уменьшился. Уменьшение
составило 13,24%. Это также свидетельствует о снижении доли основных средств в имуществе
организации. Коэффициент
автономии также менялся не существенно: от 0,15 до 0,18 в 2008 году. Он также говорит
о том, что собственных источников недостаточно для покрытия заемного капитала. Коэффициент
обеспеченности собственными средствами имеет отрицательные показатели и как следствие
отрицательную тенденцию развития организации. За исследуемый период он уменьшился
на 0,82, т.е. предприятие обладает недостаточной величиной собственных оборотных
средств. 3 Анализ эффективности использования
трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»
3.1 Анализ показателей эффективности
использования трудовых ресурсов в динамике
Приступим к проведению анализа
эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов РСП №31. В первую очередь, рассчитаем
основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов
за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки. Рассчитаем их отклонения,
темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице 6. А также представим в этой
таблице показатели, характеризующие вышеперечисленные. То есть, объем произведенных
работ в стоимостном выражении и среднесписочную численность персонала, также за
три года. При проведении анализа за
базовый год взят 2006 год, а за отчетный 2008 год. Для расчета показателей были
использованы данные бухгалтерского баланса (Приложение Б), статистической формы
П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг» (таблица 1), а также
форма статистической отчетности № 1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении
работников» (Приложение Е). Расчеты производились по
формулам 1, 6 и 10. И также рассчитаем их абсолютные
отклонения, темпы роста и темпы прироста. Как видно из таблицы, показатель
объема выполненных работ в стоимостном выражении увеличился на 30852 тыс. руб.,
что составило 14,35%. Таблица 6 – Анализ показателей
эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики.
Показатели Абсолютное отклонение Темп роста, % Темп прироста, % Всего реализовано товаров, работ, услуг,
тыс. руб. Среднесписочная численность персонала,
чел. Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел Трудоемкость, чел./тыс.руб. В связи с таким повышением
объема выполненных работ увеличилась и среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой
выработки составило 16,63%, а абсолютное отклонение при этом составило 93,51 тыс.
руб./ чел. в сторону увеличения. Следует заметить, что темп
роста среднегодовой выработки работников превышает темп роста объемов реализации
товаров, работ, услуг на 2,28%. При этом, показатель трудоемкости,
как обратный показатель выработки, снизился на 21,05%. Среднесписочная численность
персонала за анализируемый период снизилась с 382,5 человек до 375 человек. Среднее
сокращение численности составило, таким образом, 7,5 человек или 1,96 %. Снижение среднесписочной
численности персонала также повлияло на увеличение показателя среднегодовой выработки
и снижение показателя трудоемкости. Для этого воспользуемся
данными формы статистической отчетности № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении
работников» (Приложение Е), а также формулой 13.
Эк ч
= 375 – 382,5 * 245924 / 215072 = - 62,37 чел.
Как видно из расчета, предприятие
довольно эффективно использует численность персонала, так как перерасход численности
составил 62,37 человек. Если
умножить сэкономленную численность (перерасход) работников на среднемесячную заработную
плату отчетного года, то получим относительную экономию (перерасход) численности
работающих, выраженную через заработную плату. Это
общий результат интенсификации использования трудовых ресурсов, одна часть которого
может отразиться на оплате труда работников, а другая – на себестоимости продукции,
работ, услуг за счет относительной экономии заработной платы.
Эк
ч
= -62,37 * 13,15 = -820,17 тыс. руб.
Из
расчета видно, что перерасход численности персонала через заработную плату, то есть
в стоимостном выражении, составляет 820,17 тыс. руб. Для расширенного воспроизводства
получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности
труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит
перерасход фонда зарплаты, что мы и видим на примере последних расчетов. Следствием
этого является повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы
прибыли. 3.2 Анализ влияния показателей
эффективности использования трудовых ресурсов на общий объем реализации товаров,
работ, услуг
На изменение объема выполненных
работ, оказанных услуг, реализованных товаров в стоимостном выражении оказывают
влияние различные факторы. К трудовым факторам, влияющим на объем товаров, работ,
услуг относятся среднесписочная численность персонала и среднегодовая выработка. Проведем анализ влияния
факторов, используя данные таблицы 6 и формулы расчета 15 и 16.
ΔРПΔЧ
= - 7,5 * 562,28 = -4217,1 тыс. руб. ΔРПΔВ
= 93, 51 * 375 = 35066,25 тыс. руб.,
где РП – объем реализованных
товаров, работ, услуг в стоимостном выражении. Как видно из расчетов, изменение
среднесписочной численности персонала в сторону уменьшения на 7,5 человек повлекло
за собой снижение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров
на 4217,1 тыс. руб. В то же время, изменение
среднегодовой выработки в сторону увеличения на 93,51 тыс. руб. / чел повлекло за
собой увеличение объема реализованных товаров, работ, услуг на 35066,25 тыс. руб. Теперь рассчитаем совокупное
влияние изменения среднесписочной численности персонала и среднегодовой выработки
работников на изменение объемов реализованных товаров, работ, услуг, путем сложения
сумм влияния изменения среднесписочной численности и влияния изменения среднегодовой
выработки, используя формулу 17.
ΔРП общ
= 4217,1 + 35066,25 = 30849,15 тыс. руб. По данным расчетов совокупное
изменение объема реализованных товаров, работ услуг за счет изменения среднесписочной
численности персонала и среднегодовой выработки равно увеличению на 30849,15тыс.руб. Сравним полученное значение
с абсолютным отклонением объема реализованных товаров, работ, услуг рассчитанным
и представленным в таблице 6. Отклонение, представленное
в таблице равно увеличению объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном
выражении на 30852 тыс. руб. Незначительное несовпадение сумм, равное отклонению
в 2,85 тыс. руб. связано с округлением. Совпадение полученных сумм
говорит о том, что расчеты были проведены верно. Как мы видим, снижение объема
реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении вызвано снижением экстенсивного,
тоесть количественного фактора среднесписочной численности персонала. А увеличение объема реализованных
товаров, работ, услуг вызвано увеличением интенсивного, то есть качественного фактора
среднегодовой выработки работников. В реальной действительности
чисто интенсивного или чисто экстенсивного типа развития быть не может, так что
правильнее говорить не об интенсивном или экстенсивном типах развития, а сказать,
что на РСП №31преимущественно интенсивный тип развития.
3.3 Анализ факторов, влияющих
на показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Главным показателем, влияющим
на эффективность использования трудовых ресурсов, как мы уже знаем, является производительность
труда. Как говорилось выше, на
производительность труда также влияет ряд показателей, так называемых факторов. Классификация факторов представляет
собой распределение их по группам в зависимости от общих признаков. Она позволяет
глубже разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место
и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей. Приступим к расчету полученной
факторной модели, для этого нам не хватает некоторых показателей. Произведем их
расчет. Для получения удельного
веса рабочих воспользуемся данными формы № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении
работников» (Приложение Е) и систематизируем их в следующую таблицу. Для получения
удельного веса взяты среднегодовые показатели.
Таблица 7 – Структура персонала
предприятия.
Показатели Всего персонал предприятия, в том числе: руководители специалисты служащие После этого необходимо выявить
неизвестные значения оставшихся показателей, включенных в рассматриваемую факторную
модель. Сведения о средней продолжительности
рабочего дня и количестве дней, отработанных за год одним работником также получим
из статистической формы № 1-к (Приложение Е) и представим в таблице 8.
Таблица 8- Сведения об отработанном
времени
Показатели Среднегодовая численность персонала, всего Количество отработанных человеко-часов,
всего Количество отработанных человеко-дней,
всего Продолжительность рабочего дня, час. Количество отработанных человеко-часов
одним рабочим Количество отработанных человеко-дней
одним рабочим Среднегодовая выработка одного рабочего,
тыс.руб. Среднечасовая выработка одного рабочего,
тыс.руб. После получения всех необходимых
данных переходим непосредственно к самому факторному анализу производительности
труда.
Таблица 9 – Факторный анализ
производительности труда.
Показатели подстановки Удельный вес рабочих Количество дней отработанных за год одним
рабочим Средняя продолжительность рабочего дня Среднечасовая выработка рабочего Среднегодовая выработка работника Для проведения факторного
анализа воспользуемся формулами 21 и 22 и построим таблицу 9 для систематизации
расчетов по этим формулам. Увеличение удельного веса
рабочих в общем составе персонала на 0,0005 повлекло за собой увеличение производительности
труда одного работника на 0,32 тыс. руб. Фактор удельного веса характеризует
состав кадров и является количественным.
ΔПТΔУраб
= 565,91 – 565,59 = 0,32 тыс.руб., где ΔПТΔУраб
– изменение производительности труда за счет изменения удельного веса рабочих. Сокращение количества дней,
отработанных за год одним рабочим на 0,13 дней повлекло за собой уменьшение производительности
труда одного работника на 0,51 тыс. руб. ΔПТΔДн
=
565,4 – 565,91= - 0,51 тыс. руб.,
где ΔПТΔДн
-
изменение производительности труда за счет изменения количества дней, отработанных
одним рабочим за год. Уменьшение средней продолжительности
рабочего дня на 0,96 часов повлекло за собой уменьшение производительности труда
одного работника на 48,21 тыс. руб. Этот фактор также является
количественным и характеризует использование рабочего времени.
ΔПТΔПРД
=
517,19 – 565,4 = -48,21 тыс. руб.,
где ΔПТΔПРД
-
изменение производительности труда за счет изменения средней продолжительности рабочего
дня. Увеличение среднечасовой
выработки одного рабочего на 0,1 тыс.руб. повлекло за собой увеличение производительности
труда одного работника на 132,62 тыс. руб. Данный фактор характеризует
эффективность использования рабочей силы и является качественным.
ΔПТΔВчас
=649,81
– 517,19 = 132,62 тыс. руб., где ΔПТΔВчас
-
изменение производительности труда за счет изменения среднечасовой выработки одного
рабочего. Совокупное влияние факторов
на производительность труда рассчитывается путем сложения результатов влияния предыдущих
четырех факторов на производительность труда.
ΔПТобщ
= 0,32 – 0,51 – 48,21 + 132,62 = 84,22 тыс.руб.,
где ΔПТобщ
– совокупное изменение производительности труда. Таким образом, в результате
совокупного влияния указанных факторов среднегодовая производительность труда одного
работника увеличилась на 84,22 тыс.руб. Сравним полученный результат
с абсолютным отклонением, незначительное расхождение в результатах говорит о том,
что расчет был проведен правильно. Как показал анализ факторов,
наибольшее положительное влияние на уровень среднегодовой производительности труда
одного работника оказало повышение показателя среднечасовой выработки одного рабочего
на 0,1 тыс.руб. Наибольшее отрицательное
влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало
сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0,96 часов. Также положительное влияние
на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало увеличение
удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0,005. Для того чтобы выяснить
причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника необходимо проанализировать
баланс рабочего времени предприятия. А для того, чтобы выяснить
причины увеличения производительности труда одного работника необходимо опираться
на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров, работ,
услуг в стоимостном выражении.
3.4 Резервы повышения эффективности
использования трудовых ресурсов
После проведения анализа
можно сделать выводы о резервах предприятия, выявленных в процессе проведения анализа. Одной из наиболее важных
задач экономического анализа на любом предприятии в условиях конкурентной борьбы
является поиск и своевременное использование резервов как важнейшее условие выживания
и развития хозяйствующего субъекта. Реально существующие, но
не используемые или не полностью используемые, возможности повышения производительности
труда называют резервами ее роста. Выявление резервов представляет
собой довольно серьезную и сложную задачу, требующую высокой компетентности. По времени использования
резервы делят на текущие и перспективные. По месту возникновения резервы
делят на межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные. Отраслевыми резервами роста
производительности труда являются возможность использования более прогрессивных
техники и технологии, оптимального кооперирования, специализации и концентрации. Внутрипроизводственные резервы
роста производительности труда находятся непосредственно внутри предприятия. Они
наиболее многочисленны и при использовании самые эффективные. Рассмотрим
их подробнее. Во первых, в ходе анализа
при расчете экономии численности персонала был выявлен перерасход численности равный
62,37 человек, что в стоимостном выражении составило 820,17 тыс.руб. То есть предприятие
эффективно использует численность персонала. Но тем не менее, рекомендуется снизить
перерасход в стоимостном выражении. Это является возможным сделать
либо путем сокращения численности работников, либо через уменьшение средней суммы
заработной платы работников. В то же время, расчет влияния
показателей эффективности использования трудовых ресурсов на объем реализованных
товаров, работ, услуг в стоимостном выражении показал, что снижение численности
негативно повлияло на последний показатель. Значит, сокращение перерасхода
численности в стоимостном выражении лучше реализовать путем снижения заработной
платы. Также, в ходе анализа было
выявлено положительное влияние на изменение объема реализованных товаров, работ,
услуг в стоимостном выражении среднегодовой выработки работника. Как мы видим, характер развития
предприятия интенсивный. Базой интенсивного развития является научно-технический
прогресс. Интенсификация означает,
что результаты деятельности предприятия растут быстрее, чем затраты на него. Это
значит, что вовлекая в производство сравнительно меньше ресурсов, предприятие получает
большие результаты. Также резервами роста будут
являться все те факторы, которые влияют на среднегодовую производительность труда
работника. При проведении факторного
анализа наибольшее влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного
работника оказало увеличение качественного, то есть интенсивного фактора - среднечасовой
выработки одного рабочего. Это также является положительным результатом. Как говорилось выше, чтобы
выяснить причины увеличения производительности труда одного работника необходимо
опираться на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров,
работ, услуг в стоимостном выражении. Так как снижение среднегодовой
численности персонала отрицательно влияет на показатель среднегодовой численности
работника, то увеличение производительности труда было вызвано научно-техническим
прогрессом. Отрицательное влияние на
уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало сокращение
количественного, то есть экстенсивного фактора - продолжительности рабочего дня
одного работника. В данном случае резервом будет являться рабочее время. Количество дней, отработанных
за год одним рабочим также являются резервами роста производительности труда. Для того чтобы выяснить
причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника и количества дней,
отработанных за год одним рабочим, необходимо проанализировать резерв рабочего времени. Изменение структуры персонала
положительно отразилось на увеличении эффективности использования трудовых ресурсов,
а именно увеличение удельного веса рабочих в общей структуре персонала предприятия. В общем, делая вывод по
анализу эффективности использования трудовых ресурсов по материалам РСП №31 можно
сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не
на полную мощность. Для более эффективного использования
резервов трудовых ресурсов требуется провести мероприятия по повышению эффективности
их использования. Рассмотрим эти мероприятия в следующей главе. Осуществляя свою деятельность,
предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее
приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения
ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы
выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов
обеспечит максимум доходности. После того, как мы провели
анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы
можем выбрать направление использования ресурсов. Совершенствование организации
труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям: Оптимизация
форм разделения и кооперации труда; Улучшение
организации и обслуживания рабочих мест; Рационализация
передового опыта; Изменение
объема и структуры производства; Использование
более прогрессивных техники и технологии. Все эти межотраслевые направления
совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и
формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести
эти мероприятия на РСП №31. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи
и постоянно. Также при разработке мероприятий
необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь
необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход
численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают
лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому
необходимо произвести мероприятия по ее снижению. Для дальнейшего роста производительности
труда необходимо повысить следующие факторы: Степень
механизации и автоматизации; Укрепление
дисциплины труда; Квалификация
рабочих; Применение
прогрессивных методов нормирования труда; Действующая
премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда; Психологический
климат и другие. Также необходимо увеличить
продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть
провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить
структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала. Для того чтобы увеличить
резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть
существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности
работников. Именно баланс рабочего времени
позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени
на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего
времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй
части показывается использование ресурсов труда. Баланс рабочих мест и численности
работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих
мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно,
на уровень эффективности использования данных факторов производства. Целью использования отраслевых
и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых
ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции,
работ, услуг. Факторы роста производительности
труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических
условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но
и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности,
углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п. Также можно произвести анализ
соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для
их рационализации. Структура и организация
производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности
использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации
и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности
производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная
ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда. Заключение
В процессе выполнения данной
курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования
трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели.
Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала. В работе подробно рассмотрена
методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета. Указаны необходимая информационная
база по учебно-методической литературе и источникам предприятия. Описана организационно-экономическая
характеристика РСП №31. А также были произведены расчеты всех необходимых экономических
и финансовых показателей деятельности. При этом отмечено, что, в общем, по РСП №31
тенденция развития положительная. Был проведен анализ эффективности
использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели,
характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов; рассчитан относительный
перерасход численности, который составил 62,37 человек, что в стоимостном выражении
составляет 820,17 тыс.руб. Рассчитано влияние показателей
на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой
производительности труда работника. При этом бал сделан вывод об интенсивном характере
развития предприятия, а также были выявлены неиспользованные резервы роста эффективности
использования трудовых ресурсов. Список использованных источников
1
Гиляровская
Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной
деятельности: Учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 360 с.; 2
Чечевицына
Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е
изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс, 2006. – 352 с.; 3
Гусаров
В.М., Кузнецова Е.И., Статистика: Учебное пособие – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2007.
– 463 с.; 4
Любушин
Н.П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие,
3-е изд. – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. – 446с.; 5
Горфинкель
В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. – М.: Изд-во
Юнити, 2007. - 506 с.; 6
Пястолов
С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие –
М.: Изд-во Инфра-М, 2006. – 215 с.; 7
Пелих
А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие – М.: Издательский центр Март,
2007. – 506 с.; 8
Мартынова
Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/
Изд-во Советская Кубань, 2009. – 161 с.; 9
Баканов
М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и
доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 536 с.; 10
Кондраков
Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. –
М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 592 с.; 11
Савицкая
Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. – М.: Изд-во
Инфра-М, 2007. – 365 с.; 12
Шеремет
А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М,
2008. – 208 с.; 13
Донцова
Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е
изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. – 368 с.; 14
Ефимова
О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во
Бухгалтерский учет, 2008. – 528 с.; 15
Петров
В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное
управление, 2006
